文|中外管理雜志 莊文靜
最近，關(guān)于HR的負(fù)面新聞時(shí)不時(shí)就會(huì)上熱搜，引發(fā)公眾對(duì)低素質(zhì)HR的口誅筆伐。
比如，深圳一位HR在網(wǎng)上公開他與應(yīng)聘者的聊天內(nèi)容，稱對(duì)方?jīng)]學(xué)歷，去找人包養(yǎng)。此事引起眾多網(wǎng)友的不滿，據(jù)說此HR還是該公司高管。
再比如，四川成都，一位女生表示不接受單休時(shí)，HR便口出惡言：“你干嗎要出來上班？別人是找工人，不是找老婆。雇傭一名員工來干活，不是請(qǐng)擺設(shè)，不是找小三……你不干有的是人干?！?/p>
這樣的HR，實(shí)在是讓人大跌眼鏡。為何近期此類事件屢見不鮮？什么樣的HR才是企業(yè)所需要的？HR怎么做才能打破自己的職業(yè)天花板？
HR=強(qiáng)大+低調(diào)+自律
事實(shí)上，每家企業(yè)和行業(yè)都有自己的工作職業(yè)特點(diǎn)和工作模式，當(dāng)員工提出質(zhì)疑并且訴求合理時(shí)，HR此時(shí)需要謹(jǐn)言慎行，無須以“行業(yè)潛規(guī)則”“職場(chǎng)慣例”這樣的理由去回?fù)?，要牢記“做到好好說話”，不用情緒來支配言行。人與人之間的緣分，很多時(shí)候都是“一期一會(huì)”，又何必傷人傷己呢？
更重要的是，HR是企業(yè)的第一形象，而維護(hù)企業(yè)形象是HR的首要職責(zé)。
任何應(yīng)聘者若想加入一個(gè)企業(yè)，首先接觸的就是HR。可以說，HR會(huì)見證員工在公司的“人生大事”，比如入職、升職、離職等。
在員工的入職階段，HR更具備企業(yè)形象代言人的功能。HR部門工作人員的舉止言行，比如是否耐心傾聽、回答問題是否坦誠(chéng)等，往往都是應(yīng)聘者關(guān)注的重點(diǎn)。
但事實(shí)上，當(dāng)HR沒有在組織得到應(yīng)有的重視，這種責(zé)任感就會(huì)慢慢喪失。特別是，新冠肺炎疫情影響下，不僅企業(yè)的日子不好過，人力資源從業(yè)者的日子也著實(shí)不好過。
內(nèi)困外憂之下，各類企業(yè)對(duì)于人力資源部門也提出了全新的挑戰(zhàn)和更高的要求。而這一階段，裁員、降薪、招聘、勞動(dòng)爭(zhēng)議等現(xiàn)象也更為頻發(fā)。而HR無疑是“惡人”“背鍋俠”最好的人選。
在這個(gè)過程中，HR的心理壓力劇增。對(duì)上要踐行老板意圖、助力企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施、為企業(yè)減負(fù)，對(duì)下要為員工賦能、做好激勵(lì)和心理疏導(dǎo)，還有日常繁雜的事務(wù)，要耗費(fèi)大量的同理心與意志力。
“HR做久了，當(dāng)遇到一些無厘頭甚至是自命不凡的應(yīng)聘者時(shí)，有時(shí)真是想懟回去”“現(xiàn)在HR素質(zhì)參差不齊，有的也是特別‘毒舌’”“HR的角色不僅要表達(dá)企業(yè)立場(chǎng)，還要表達(dá)自己的專業(yè)立場(chǎng)，也要在這個(gè)過程中給年輕人傳遞一些職業(yè)觀”“現(xiàn)在的就業(yè)現(xiàn)實(shí)，是高端人才稀缺，但普通人才并不難找，所以很多時(shí)候一些求職者依然放不下身段，不能接受現(xiàn)實(shí)”一些受訪的HR對(duì)中外管理傳媒說。
在疫情影響下，許多企業(yè)都陷入經(jīng)營(yíng)壓力之中。就拿招聘來說，不少招聘工作都不得不轉(zhuǎn)向線上，HR的工作難度加大。
同時(shí)，HR經(jīng)常要平衡原則與人情、守法與成本、企業(yè)利益與員工權(quán)益、政府與企業(yè)關(guān)系、管理與服務(wù)等沖突，因此常常充當(dāng)“夾心餅干”“漢堡包”“隔熱層”的角色。
由此可見，HR應(yīng)該是強(qiáng)而低調(diào)，且自律的人。強(qiáng)是指能力要強(qiáng)大，可以賦能給他人并影響他人、成就他人；同時(shí)，作為企業(yè)與員工之間的橋梁和服務(wù)者角色，HR要高調(diào)做事、低調(diào)做人；另外，HR作為與各部門、與潛在員工打交道最多的人，對(duì)于個(gè)人言行要更加自律，這關(guān)企乎企業(yè)的雇主形象。
窺豹一斑：HR就能映射公司管理水平
杰克·韋爾奇在自己的代表作《贏》一書中，也曾對(duì)HR的品質(zhì)、素養(yǎng)進(jìn)行了總結(jié)：他們要有正直人品，不屈不撓的坦誠(chéng)態(tài)度，令人信賴的品質(zhì)，能耐心傾聽、大膽說出真相，還要有強(qiáng)烈自信，善于解決爭(zhēng)端，而非制造矛盾。
特別是在招聘階段，企業(yè)根據(jù)用工需要招聘合適的員工，員工根據(jù)自己的期望值選擇合適的企業(yè)，都是站在各自的立場(chǎng)上，這是一個(gè)雙向選擇、雙向奔赴的過程。在此過程中，無論對(duì)于HR還是應(yīng)聘者來說，面試不僅是一次智商、情商和專業(yè)度的考驗(yàn)，也是一場(chǎng)談判，既然是談判就要有妥協(xié)。
在招聘中，讓HR發(fā)愁的不僅是招聘期間的忙碌、口干舌燥，同時(shí)還要面對(duì)一些奇葩的人和事。比如，有的應(yīng)聘者一張嘴就是網(wǎng)絡(luò)語(yǔ)言和個(gè)性主張，不愛談責(zé)任更強(qiáng)調(diào)權(quán)利；還有的表述就是自說自話，所答非所問，并不關(guān)心面試官的問題；還有的應(yīng)聘者，表述中就能感受到他只是在找一個(gè)跳板……
在此過程中，HR應(yīng)找到和利用好潛在員工們的價(jià)值，而不是僅僅看到他們令自己不滿意的一面，人無完人，哪有百分之百合拍的員工？比如，有的應(yīng)聘者表示不愿意加班，那么是不是意味著他的效率更高，HR可以更加強(qiáng)調(diào)人效和考核制度。
眾所周知，“人力資源管理的根本目的，是讓每個(gè)人成為價(jià)值創(chuàng)造者，有價(jià)值、有成效地工作。而人力資源管理的核心內(nèi)容，應(yīng)該是價(jià)值管理循環(huán)——全力創(chuàng)造價(jià)值、科學(xué)評(píng)價(jià)價(jià)值、合理分配價(jià)值。這也是華為當(dāng)年寫進(jìn)《華為基本法》里的內(nèi)容?！敝袊?guó)人民大學(xué)教授、華夏基石管理咨詢集團(tuán)董事長(zhǎng)彭劍鋒曾表示，“人力資源管理能力必須要升級(jí)，因?yàn)槿肆Y源管理的核心職能、重復(fù)性的工作80%會(huì)被AI替代，我們所需要的是創(chuàng)造性工作、價(jià)值核算工作，所需要的必須是經(jīng)營(yíng)者思維?！?/p>
而把人才放到經(jīng)營(yíng)層面，就是要實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值增值與價(jià)值管理循環(huán)。HR作為第一價(jià)值的創(chuàng)造者、價(jià)值管理循環(huán)的主導(dǎo)者，還要明確一件事——誰(shuí)是人力資源管理的第一責(zé)任人。
事實(shí)上，高層對(duì)于人力資源的重視程度，也將決定企業(yè)的HR素質(zhì)水平。因此，如果你的HR沒有做好，那么就是管理者的問題。HR工作的開展，無法離開CEO的推動(dòng)，而管理層往往認(rèn)為這是HR的工作。
杰克·韋爾奇被公認(rèn)是最支持和重視人力資源部門的CEO，他對(duì)HR也有著超高的期待。甚至杰克·韋爾奇有70%的時(shí)間，是和公司人力資源副總裁一起度過的，他認(rèn)為選、用、育、留這四件事，比其他所有事情都更加重要。
我們需要什么樣的HR？
數(shù)據(jù)顯示，截至2021年末，我國(guó)企業(yè)數(shù)量達(dá)4842萬戶，其中99%以上都是中小企業(yè)。而不少中小企業(yè)都沒有成體系的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬等體系，更沒有獨(dú)立的人力資源部門，不過是人事與行政職能結(jié)合的“人事行政部”——HR和行政打包交給同一批人去干，或者有些企業(yè)干脆就只設(shè)一個(gè)人事崗。
人力資源管理興起于20世紀(jì)50年代，從“勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”專業(yè)發(fā)展而來，在1998年，人力資源管理方才真正進(jìn)入到了專業(yè)獨(dú)立發(fā)展的階段。
盡管，人力資源管理學(xué)科發(fā)展時(shí)間并不短，但人們通常對(duì)這一專業(yè)并沒有足夠的重視和認(rèn)可。一位考入北京某“985”“雙一流”大學(xué)人力資源專業(yè)的家長(zhǎng)表示：“孩子是被調(diào)劑到這個(gè)專業(yè)的，只能是找機(jī)會(huì)再轉(zhuǎn)專業(yè)吧。”
為什么人們對(duì)HR崗位，遠(yuǎn)沒有做業(yè)務(wù)、做經(jīng)營(yíng)那么感興趣？
事實(shí)上，除了根深蒂固的傳統(tǒng)觀念，認(rèn)為HR就是瑣碎的人事工作外，人們通常認(rèn)為這類學(xué)科沒有專業(yè)性，像企業(yè)管理、經(jīng)濟(jì)管理、行政管理、管理學(xué)等學(xué)科一樣，較難精準(zhǔn)就業(yè)。同時(shí)，它對(duì)從業(yè)者的專業(yè)能力、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、閱歷要求、人品等要求都較高。
韋爾奇還在其代表作《贏》一書中，特別對(duì)HR的素養(yǎng)進(jìn)行了總結(jié)：他們要有正直人品，有不屈不撓的坦誠(chéng)態(tài)度，有令人信賴的品質(zhì)，善于耐心傾聽、大膽說真相，同時(shí)有強(qiáng)烈的自信，能解決爭(zhēng)端、化解矛盾。
因此，HR是一個(gè)看似上手容易，真要做好卻不簡(jiǎn)單的職業(yè)，而且其輔助性、服務(wù)性的角色定位，又使其成就不顯山露水。正如一位業(yè)內(nèi)人士表示：“HR真是‘慫人’干不了，有本事的人又不愿意干的職業(yè)。”
“中國(guó)前100位最優(yōu)秀的人事總監(jiān)，有多少是人力資源專業(yè)出身？” 這是彭劍鋒曾提出的問題，答案是：“一個(gè)都沒有?！?/p>
為什么優(yōu)秀的人力資源從業(yè)者，并非來自人力資源管理專業(yè)？
正如彭劍鋒所說：在過去40多年里，中國(guó)培養(yǎng)了眾多科班出身的人力資源管理者，人力資源管理隊(duì)伍經(jīng)過多年的發(fā)展，培養(yǎng)出一批有專業(yè)特長(zhǎng)的專家型人才。但是，到目前為止，絕大部分企業(yè)的人力資源管理仍處于事務(wù)和專業(yè)職能層面，尚未上升到推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、變革及業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的階段，也尚未滿足現(xiàn)在新生代員工的需求。這就出現(xiàn)了一種現(xiàn)象，技術(shù)人員不懂商業(yè)，商業(yè)人員說不清楚技術(shù)，管理專業(yè)人員說不清企業(yè)運(yùn)營(yíng)。
因此，如果企業(yè)是為了人力資源管理而管理，而讓HR們沒有學(xué)過營(yíng)銷、戰(zhàn)略，沒有搞過經(jīng)營(yíng)，何談讓HR們具有經(jīng)營(yíng)者思維？“人力資源管理發(fā)展到今天，是一個(gè)跨學(xué)科的專業(yè)，其必須結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)等專業(yè)，新的知識(shí)結(jié)構(gòu)才能適應(yīng)現(xiàn)實(shí)人力資源管理的需要?！迸韯︿h表示。
任正非曾說：“經(jīng)營(yíng)才是目的，管理只是手段，管理要為經(jīng)營(yíng)服務(wù)?！币虼耍琀R要補(bǔ)充的是跨專業(yè)的能力，只有成功跨界的HR，才可能跳出自己的崗位進(jìn)行系統(tǒng)性思考、進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，才有可能打破自己的職業(yè)天花板。