文 | 翟瑞民

清明節(jié)假期，一組“員工痛批強制加班”的微信截圖引發(fā)網絡熱議。目前此事件最新進展是，媒體報道稱涉事員工已辦理離職手續(xù)，而涉事國企則回應稱，網傳微信群聊天記錄所涉單位和人員非該集團公司所屬成員單位和員工。

微信截圖信息是否屬實？所涉公司是哪家？員工所稱的加班問題是否長期存在？圍繞這次勞動爭議事件，尚有多個疑問待解。可以看到，有關部門這次反應及時，已跟進展開調查。成都勞動監(jiān)察部門表示將前往涉事公司了解情況，四川省與成都市總工會也表示，將開展調查核實工作，若確實存在違反勞動法的情況，將采取措施，堅決維護職工合法權益。

網友們目前需要靜待有關部門的調查結果。其實，大家現在關心的不止是涉事公司最后會否受到勞動監(jiān)察部門依法處罰，網友們更在乎的是此次事件能否引發(fā)蝴蝶效應，能否在全社會層面引發(fā)反思，進而開展一場抵制不良加班文化的勞動權益保護行動。

近年來，加班現象在很多行業(yè)越來越普遍化和制度化，不單單是私企，國企甚至一些基層政府部門，都存在大量過度加班的情況，以“996”“715”等為代表，一些企業(yè)甚至以過度加班為榮，這曾多次引發(fā)社會爭議，引發(fā)輿論批評和質疑。其實，這是不良職場文化的外在表現，凸顯了很多企業(yè)貪圖快速發(fā)展壯大，不顧管理理念和制度規(guī)范“扯后腿”的現狀，另一方面，過度加班被用人單位推崇和推廣，也讓勞動保護法規(guī)地位尷尬，讓勞動監(jiān)察執(zhí)法變得軟弱無力，展現出“有法難依”的困境。

過度加班違法，這是勞動法明確宣示的內容。我國目前實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。用人單位不得違反規(guī)定延長勞動者的工作時間，即便由于生產經營需要需要員工加班，也不能超出一定限度，而且工資待遇補償必須規(guī)范。勞動法也明確，勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查，對違反勞動法律、法規(guī)的行為有權制止，并責令改正。各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督。

但是，長期以來，面對大面積勞動違法，或者勞動權益保障缺失，比如過度加班等問題，有關部門在執(zhí)法監(jiān)督過程中，常常顯得力不從心，或者走過場，這背后，一方面是法不責眾的現實困境，另一方面也不能排除為了保障地方經濟發(fā)展，勞動部門不得不被動“配合”的原因，從而導致對勞動違法行為“睜一眼閉一眼”。

此外，勞動監(jiān)察執(zhí)法力度偏弱也跟法律法規(guī)的支持不夠有關?，F實操作中，勞動監(jiān)察執(zhí)法面對過度加班安這種勞動違法行為，也只能是警告，阻止并責令改正，最多是處以罰款，難以對用人單位實施更大范圍、更嚴格的制裁措施，這是導致當前國內勞動權益保護領域問題頻發(fā)的一大原因。而且，過度加班通常表現在考勤和打卡方面是勞動者的“自愿”行為，這更導致勞動監(jiān)察執(zhí)法難以主動出擊，也就是所謂的“民不舉官不究”。

加強對勞動者的權益維護，加大勞動監(jiān)察執(zhí)法力度，這不僅需要有關部門認真對待、積極履責，也需要在勞動違法懲治機制方面想辦法，要修訂和完善法律法規(guī)，對勞動違法行為出臺更多的規(guī)制手段、更嚴厲的處罰措施。比如定期巡查執(zhí)法、公開曝光；比如制定勞動保護黑名單，對用人單位和責任人實施信用懲戒和行業(yè)禁入等，擴大行政處罰范圍。同時，也需要行政、司法和工會多部門聯動，共同監(jiān)管。

當前，盡管就業(yè)壓力比較大，但打工人對過度加班也是深惡痛絕，所有人都知道這是不正常的用人機制，勞動監(jiān)察執(zhí)法若能呼應民意及時介入，也能彰顯維護公共利益的決心。但是，勞動監(jiān)察執(zhí)法不僅是“發(fā)乎情”，更不能是“止乎禮”，不能蜻蜓點水式點到即止，不能為了用人單位的臉面或形象大事化小，小事化無。整治過度加班問題，勞動監(jiān)察執(zhí)法即要有法必依，也要執(zhí)法必嚴，運用多種法律手段懲治強者，保護弱者。

這些年，各地都在為了吸引人才發(fā)布多種優(yōu)惠政策，除了安家落戶等支持措施，規(guī)范的勞動力市場和勞動保護體系也將是優(yōu)質競爭力。那個地方對勞動者權益保護的好，那個地方的口碑就會在年輕人群體和網絡上口口相傳。參考國外發(fā)達國家經驗，隨著經濟發(fā)展到一定程度，針對勞動力和人才市場的制度建設將更加健全，過度加班這種投機性的生產機制必然最終被淘汰。