文|深燃 唐亞華
編輯|黎明
臨近歲末,年終獎(jiǎng)成了互聯(lián)網(wǎng)人牽掛的問題。
多年以來,互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)幾乎人人都有年終獎(jiǎng),多則數(shù)十個(gè)月、少則兩三個(gè)月的月薪。幾萬到幾十萬的年終獎(jiǎng),是打工人最大的盼頭。這也讓互聯(lián)網(wǎng)人逐漸默認(rèn)為,年終獎(jiǎng)年年都會(huì)有,可以算作是自己年薪的一部分。
而在老板心目中,年終獎(jiǎng)是激勵(lì)機(jī)制和管理手段,發(fā)了是給員工福利,公司不寬裕時(shí),不發(fā)也是本分。
最近兩年來,取消年終獎(jiǎng)、績(jī)效不合格沒有年終獎(jiǎng)、年底裁員不給年終獎(jiǎng)等情況,不時(shí)上演。
在社交平臺(tái)上,每天都有匿名網(wǎng)友爆料,哪個(gè)公司今年要取消年終獎(jiǎng),輪到自己頭上的人憤憤不平,還沒發(fā)年終獎(jiǎng)的人瑟瑟發(fā)抖,不少網(wǎng)友甚至在留言區(qū)許愿“接年終獎(jiǎng)”。
即便是有人在入職時(shí)得到了16薪的承諾并寫在了合同里,很多人也沒注意到,這個(gè)承諾背后還附加著“依據(jù)公司發(fā)展和員工績(jī)效確定”的條件。雖然約定了的年終獎(jiǎng)具有法律效力,但一句“最終解釋權(quán)歸公司所有”就打破了大多數(shù)人的幻想。
隨著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)增長(zhǎng)逐漸到頂,比起年終獎(jiǎng),打工人更應(yīng)該盯緊的是自己的工資,如果工資不足以體現(xiàn)自己的價(jià)值,可以及時(shí)選擇離開。如果有年終獎(jiǎng),要當(dāng)作意外驚喜,而不是年薪中理所應(yīng)當(dāng)?shù)囊徊糠?。如果不想因?yàn)殡p方各執(zhí)一詞而鬧上法庭,簽下一份勞動(dòng)合同時(shí),一定要做出更明確的績(jī)效和年終獎(jiǎng)情況約定。
“沒有年終獎(jiǎng),等于大幅度降薪”
沒有年終獎(jiǎng),通常有幾種情況:一是公司整體或者個(gè)別業(yè)務(wù)線取消年終獎(jiǎng);另一種是個(gè)人績(jī)效不合格;還有一種是年底被裁員,公司給N+1賠償?shù)遣唤o年終獎(jiǎng)。
李青在北京一家小型互聯(lián)網(wǎng)公司任職,2021年有2個(gè)月的年終獎(jiǎng)。2022年12月底公司年會(huì)的時(shí)候,老板做完年度報(bào)告直接說:“受疫情影響,2022年公司財(cái)務(wù)狀況比較緊張,工資照發(fā),但年終獎(jiǎng)就沒有了?!?/p>
“我明顯看到,同事們臉上的期待瞬間消失了,雖然沒說什么,我自己也有期待落空的感覺?!痹诶钋嗫磥?,年終獎(jiǎng)很能激勵(lì)員工,讓大家工作動(dòng)力更足,也能讓員工每年年底都有更多積蓄,寬裕一點(diǎn)過年。
她的想法是,一年到頭挺辛苦的,年終獎(jiǎng)多少發(fā)點(diǎn)也行,現(xiàn)在說沒就沒了,確實(shí)有點(diǎn)不開心,企業(yè)是不容易,打工人也一樣不容易。
不過考慮到公司確實(shí)業(yè)務(wù)受影響了,老板和直屬領(lǐng)導(dǎo)、同事們?nèi)硕疾诲e(cuò),李青沒有因?yàn)槿∠杲K獎(jiǎng)產(chǎn)生太大怨言,只期待公司業(yè)務(wù)變好以后,下一年能多發(fā)點(diǎn)工資和年終獎(jiǎng)。
某互聯(lián)網(wǎng)上市公司中層江水因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)的事,跟公司鬧上了法庭。
“我的年收入在入職的時(shí)候跟公司談的是總包約100萬元,16薪,12個(gè)月工資之外的部分以年終獎(jiǎng)形式發(fā)放,當(dāng)時(shí)說的是年終獎(jiǎng)4-6個(gè)月工資,按照績(jī)效波動(dòng),我此前默認(rèn)至少是有4個(gè)月的年終獎(jiǎng),前幾年也確實(shí)收到了這個(gè)數(shù)額?!苯f,公司當(dāng)年的年終獎(jiǎng)在下一年的三四月發(fā)放,2022年初,評(píng)績(jī)效定年終獎(jiǎng)系數(shù)的時(shí)候,他被HR告知,因?yàn)榭?jī)效不合格,他沒有年終獎(jiǎng)。
聽到這個(gè)消息江水當(dāng)時(shí)差點(diǎn)“爆炸”了,畢竟,按照4個(gè)月工資來算,他的年終獎(jiǎng)近30萬元。“年終獎(jiǎng)減少了這么多,對(duì)我來說這直接等于大幅度降薪啊。”事后他查看當(dāng)初的入職合同,雖然寫了16薪,但是也限定了要根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況和個(gè)人績(jī)效浮動(dòng),并特意強(qiáng)調(diào)了“年終獎(jiǎng)的最終解釋權(quán)歸公司所有”,而江水當(dāng)初并沒有注意到這一項(xiàng),只是默認(rèn)自己有16薪。
他開始跟公司理論績(jī)效的問題,隨后HR開始查他的考勤、報(bào)銷,試圖通過其他辦法逼迫江水接受沒有年終獎(jiǎng)的事情。后來江水走上了仲裁之路,因?yàn)闀r(shí)間和人力成本太高,最終他跟公司各讓一步,他拿到了十幾萬年終獎(jiǎng),挽回了部分損失。鬧成這樣,雙方無法繼續(xù)合作,最后江水也離開了公司。
在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)待了十多年,江水第一次沒拿到年終獎(jiǎng)是在2011年剛工作時(shí),當(dāng)時(shí)因?yàn)槿肼殨r(shí)間太短,績(jī)效為最低等級(jí),沒有年終獎(jiǎng),另一次就是2022年。這中間的十多年里,他換了幾家不同的互聯(lián)網(wǎng)公司,都能拿到4個(gè)月月薪左右的年終獎(jiǎng),最多的時(shí)候拿到過十幾個(gè)月的月薪。
因?yàn)椴脝T拿不到年終獎(jiǎng)的打工人,在這幾年更加普遍。
上海的互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者小月在2022年12月被裁員了,公司給了N+1補(bǔ)償。2022年公司整體有年終獎(jiǎng),且馬上就要發(fā)放了,小月因?yàn)楸徊?,沒有拿到。在她看來,公司這樣的做法雖然不違法,但真的很不厚道。
有網(wǎng)友分享,“還有兩周就要放假過年了,聽同事說年前會(huì)宣布裁員,裁員名單已經(jīng)出來了,里面有我,讓我有個(gè)心里準(zhǔn)備。這個(gè)時(shí)候裁員,公司就是為了少花錢,可以理解為用我的年終獎(jiǎng)來裁我。”
為了節(jié)省成本,一些互聯(lián)網(wǎng)公司正在以各種形式砍掉年終獎(jiǎng)。
“撐了三年,今年年終獎(jiǎng)大概率不發(fā)了”
辛苦了一年的打工人,總覺得在收到年終獎(jiǎng)后才能稍稍感到欣慰,甚至對(duì)很多人來說,年終獎(jiǎng)的多少很有可能影響來年的去留。
但到了老板這邊,管著企業(yè)的柴米油鹽,為一家公司的生死存亡負(fù)責(zé),發(fā)不發(fā)年終獎(jiǎng),顯然有更深的考量。
智慧社區(qū)項(xiàng)目覓跑創(chuàng)始人兼CEO畢振告訴深燃,創(chuàng)業(yè)以來,他們招聘員工時(shí)不會(huì)約定年終獎(jiǎng)的數(shù)額,但疫情之前的常規(guī)做法基本也是向行業(yè)看齊的,年底開年會(huì),抽獎(jiǎng)獎(jiǎng)品有電腦、手機(jī)、平板等,年終獎(jiǎng)根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效發(fā)一到兩個(gè)月的工資。
最近三年里,他們公司業(yè)務(wù)的推進(jìn)變得異常難,雖然中間也做了其他形式的業(yè)務(wù)探索,但公司主業(yè)還是受到了比較大的影響?!凹词惯@樣,前兩年我還是給員工發(fā)了一個(gè)月工資左右的年終獎(jiǎng),沒有辦年會(huì),但是發(fā)放了其他福利,比如讓員工留了父母的地址,送了足浴盆,還在疫情期間給員工采購(gòu)了口罩、消毒水等防疫物資,春節(jié)幫員工統(tǒng)一買返鄉(xiāng)車票。”
2022年算是公司業(yè)務(wù)受影響最大的一年。“目前我們還沒發(fā)年終獎(jiǎng),計(jì)劃是暫定不發(fā)了。往年這個(gè)時(shí)候已經(jīng)發(fā)放或者已經(jīng)評(píng)定好了,現(xiàn)在臨近過年了還沒發(fā),我估計(jì)員工們也有心理預(yù)期了?!?/p>
目前行業(yè)在向好的方向恢復(fù),畢振的設(shè)想是,年后制定一個(gè)目標(biāo),拆解好分配下去,如果到年底能達(dá)到目標(biāo)或超額完成,年終獎(jiǎng)可以適當(dāng)多發(fā)一點(diǎn)。
“我沒有給員工打預(yù)防針,跟一些中層開會(huì)的時(shí)候討論過考慮不發(fā)年終獎(jiǎng),大家也沒有異議?!碑呎襁@樣做是根據(jù)公司的發(fā)展來決定的,在他看來,疫情前公司雖然還沒盈利,但在快速發(fā)展中,就都發(fā)放年終獎(jiǎng)了,前兩年在困難的情況下也發(fā)了?!?022年公司確實(shí)受了些影響,也還沒有盈利,按照正常的邏輯來說年終獎(jiǎng)確實(shí)沒辦法去發(fā),要接受這個(gè)現(xiàn)實(shí)。而且員工們對(duì)公司的情況日常就都有所感知,應(yīng)該也會(huì)理解的。公司做決定,是從大局觀考慮問題,不是針對(duì)某個(gè)人?!?/p>
年終獎(jiǎng)算是一個(gè)管理手段,但是要以企業(yè)發(fā)展為基礎(chǔ)?!拔也粌A向于讓年終獎(jiǎng)成為陽(yáng)光普照的獎(jiǎng)勵(lì),那樣就變成了類似傳統(tǒng)工資的意義,員工理所當(dāng)然認(rèn)為是應(yīng)得的,反而失去了期待或者動(dòng)力,我更愿意按照目標(biāo)完成情況來發(fā)放年終獎(jiǎng)。”他說。
年終獎(jiǎng)如何發(fā),跟企業(yè)的文化和價(jià)值觀關(guān)系很大。畢振在日常工作中經(jīng)常向員工傳遞這樣的聲音,員工的個(gè)人利益跟企業(yè)利益是捆綁在一起的,公司好,大家都會(huì)享受到更高的回報(bào),不管是日常薪資還是年終獎(jiǎng)。公司如果經(jīng)營(yíng)困難或者遇到不可預(yù)測(cè)的影響,大家要共同承擔(dān)?!叭绻綍r(shí)沒有去做鋪墊,傳遞這樣的文化,突然宣布少發(fā)或取消年終獎(jiǎng),員工們很容易有意見?!?/p>
站在老板角度,“我們創(chuàng)業(yè)公司的老板是給員工打工的,這句話普通員工可能理解不了,創(chuàng)業(yè)者每天面臨著房租和人力成本、業(yè)績(jī)壓力,我們首先要滿足員工的需求,才能去考慮企業(yè)和個(gè)人的部分。”
不過在畢振看來,如果是招聘的時(shí)候承諾了16薪,還是應(yīng)該跟對(duì)應(yīng)的員工提前溝通,看他能不能理解公司,如果是正常約定好了,取消或者少發(fā)一定會(huì)影響員工的心情和工作效率。
從員工和老板看待年終獎(jiǎng)的方式來看,兩類人群對(duì)年終獎(jiǎng)的理解有不小的偏差。
年終獎(jiǎng)的發(fā)放在老板看來是額外的福利,隨著公司發(fā)展情況浮動(dòng),升職、加薪、發(fā)年終獎(jiǎng)都是一些管理工具或者激勵(lì)手段。而在員工看來,因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)公司基本都有年終獎(jiǎng),員工就當(dāng)成預(yù)期收入了,認(rèn)為這是應(yīng)得的,是年薪的一部分。
“未來年終獎(jiǎng)會(huì)走向契約化”
年終獎(jiǎng)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)公司來說意味著什么?
互聯(lián)網(wǎng)分析師葛甲認(rèn)為,年終獎(jiǎng)算是公司一年經(jīng)營(yíng)成果的展示,如果有年終獎(jiǎng),行業(yè)內(nèi)人士和員工都會(huì)對(duì)公司更有信心,如果沒有,可能會(huì)覺得公司遇到問題或沒那么好過了。
結(jié)合多位業(yè)內(nèi)人士的說法,營(yíng)收和利潤(rùn)都比較高的大型互聯(lián)網(wǎng)公司是樂于給員工發(fā)年終獎(jiǎng)的?!皩?duì)這類公司來說,發(fā)年終獎(jiǎng)是一個(gè)順?biāo)浦鄣氖拢举嵉藉X了,也是員工創(chuàng)造的,多發(fā)一點(diǎn)福利,財(cái)務(wù)報(bào)表上影響不大,還能提升內(nèi)部向心力,樹立外部形象,一舉多得。”葛甲說。
還有一些公司,有賺錢的業(yè)務(wù),也有不賺錢的業(yè)務(wù),往年的情況是,賺錢的業(yè)務(wù)多發(fā)年終獎(jiǎng),不賺錢的業(yè)務(wù)也會(huì)發(fā)一些,俗稱“陽(yáng)光普照”獎(jiǎng)。如今形勢(shì)變了,以前賺錢的業(yè)務(wù),現(xiàn)在可能不太賺錢了,支撐不了眾多拖油瓶業(yè)務(wù),不賺錢的業(yè)務(wù)自然就不發(fā)年終獎(jiǎng)了。
至于中小型創(chuàng)業(yè)公司,基本上是根據(jù)公司的業(yè)務(wù)進(jìn)展、融資情況、盈虧程度以及團(tuán)隊(duì)建設(shè),靈活調(diào)整年終獎(jiǎng)的。
取消年終獎(jiǎng)不一定意味著公司沒錢了,但基本可以折射出公司對(duì)未來預(yù)期不樂觀?!艾F(xiàn)在的互聯(lián)網(wǎng)公司大多數(shù)都是這樣,不會(huì)等到山窮水盡的時(shí)候才不發(fā)年終獎(jiǎng),提前一年、兩年可能就把錢摁住不發(fā)?!?/p>
在葛甲看來,年終獎(jiǎng)并不是一個(gè)公平透明、有契約精神的產(chǎn)物,比如發(fā)與不發(fā),員工最終才知道,不像一些績(jī)效獎(jiǎng)金,完成一定的業(yè)績(jī),按比例提成,是一個(gè)確定性的承諾,員工心悅誠(chéng)服。另外,年終獎(jiǎng)給誰(shuí)不給誰(shuí),基本上是部門負(fù)責(zé)人說了算,而且不允許相互打聽,真正干得好的人不一定給太多,和負(fù)責(zé)人私交不錯(cuò)的反而可能拿到不少。還有部門的業(yè)績(jī)不好量化和衡量,業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的嘴就是衡量標(biāo)準(zhǔn),這是另外一種灰色地帶,甚至腐敗來源。
而且,計(jì)算公司盈利還是虧損也有不少口徑,例如,是看核心業(yè)務(wù)還是看整個(gè)公司,是否包括擴(kuò)張發(fā)展帶來的成本等等。這基本上是一件只有管理層才有解釋權(quán)的事情。
如果約定了16薪,最終公司卻取消了年終獎(jiǎng),員工的權(quán)益是否能尋求法律保障?
北京至普律師事務(wù)所合伙人李圣解釋,依據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局在《若干具體范圍的解釋》第二條第一款“獎(jiǎng)金的范圍包括年終獎(jiǎng)(勞動(dòng)分紅)”之規(guī)定,年終獎(jiǎng)的約定有法律效力,前提是在勞動(dòng)合同中有約定。
如果在勞動(dòng)合同中有約定,用人單位應(yīng)當(dāng)依照約定履行義務(wù)。如果沒有約定,依據(jù)《勞動(dòng)法》第四十七條“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益,依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”,是否發(fā)放年終獎(jiǎng),屬于單位的自主權(quán)利。
事實(shí)上,即使是合同中有約定,就像前文江水遇到的情況,合同中還會(huì)補(bǔ)充年終獎(jiǎng)數(shù)額會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況和個(gè)人績(jī)效評(píng)定,這中間的彈性空間就很大了。
所以,幾乎可以認(rèn)為,沒有嚴(yán)格做過約定的年終獎(jiǎng)并沒有太大保障。而幾乎也不會(huì)有公司會(huì)在勞動(dòng)合同里寫明保證會(huì)發(fā)以及發(fā)多少年終獎(jiǎng)。
也就是說,對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者來說,只有約定了并寫在合同里的工資才是實(shí)實(shí)在在有保障的收入。行業(yè)好、公司好的情況下,也許有年終獎(jiǎng),但這是額外收入,不是確定性收入。
葛甲提到,過去多年來互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)飛速發(fā)展,賺錢多,發(fā)錢也多,突然一下子收縮了,從業(yè)者都不習(xí)慣。但不得不承認(rèn),互聯(lián)網(wǎng)回不到鼎盛時(shí)期了。
“互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)想要緩過勁兒來,可能還需要一兩年時(shí)間。即使現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)公司股價(jià)有所回升,很多公司還是在取消年終獎(jiǎng)或裁員,證明他們對(duì)未來的收入預(yù)期不樂觀?!备鸺渍f。
如今的年終獎(jiǎng),不能算制度和契約的產(chǎn)物,主要取決于管理者的風(fēng)格。“互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)未來的年終獎(jiǎng)會(huì)走向契約化。”葛甲說,在現(xiàn)實(shí)的教育下,互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者應(yīng)該會(huì)更注重契約,清楚地約定工資、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì),甚至年終獎(jiǎng),不過,可以保留彈性空間,這也是更公平的做法。
年終獎(jiǎng)和福利縮水的問題此前曾發(fā)生在O2O、教育、共享單車等細(xì)分行業(yè),現(xiàn)在出現(xiàn)在了更大范圍的互聯(lián)網(wǎng)多個(gè)領(lǐng)域內(nèi)。但未來還會(huì)有一些新的領(lǐng)域爆發(fā),比如專精特新、工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)等領(lǐng)域,可能繼續(xù)給員工帶來豐厚的年終獎(jiǎng)。
*文中配圖來源于pexels。
*應(yīng)受訪者要求,文中李青、江水、小月為化名。
*深燃(shenrancaijing)