文|中外管理雜志 莊文靜
近來，樂視又一次登上了熱搜。原因是其僅存的400多名員工，過著沒有老板的神仙般日子，身處內(nèi)卷最嚴重的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)卻沒有“996”，但樂視也沒拖欠過員工工資和停過社保。
甚至，有網(wǎng)友喊話想去樂視上班，而樂視官微也給出了“熱情”的回應(yīng)：期待新朋友加入。
然而，另一則消息卻并不“歡樂”。
2022年10月中旬，樂視系旗下的資產(chǎn)再次被拍賣，這一次的標的物為908個商標。事實上，自2019年以來，樂視系旗下的辦公樓（曾以5.73億元拍賣）、商標、專利等多項資產(chǎn)，相繼被拍賣，此前兩次被拍賣的商標，就已近2000件之多。
“如果連無形資產(chǎn)都開始被拍賣，通常意味著一家公司已經(jīng)到了無以為繼的地步?！庇袠I(yè)內(nèi)人士表示。
而就在上述拍賣的前幾天，樂視全員收到了一封人力資源部名為“辭舊迎新，樂觀向前”的內(nèi)部信，通知“樂視即將于9月24日-25日全體搬離樂視大廈”。在內(nèi)部信中，樂視再次回應(yīng)了此前靠房租“續(xù)命”的傳聞：“如今，新業(yè)主接手大廈，我們剛好為自己正名，我們不靠房租！”此前，樂視品牌負責人曾表示，2021年樂視大廈房租收入僅占樂視總體營收的6%。
今年，樂視還發(fā)布了兩款電視新品，稱以“同等性能更低價格”的理念來做電視及生態(tài)產(chǎn)品。
接下來，樂視又將在直播電商上發(fā)力，并信誓旦旦地要“成為下一個新東方”，目標可謂宏大。盡管，從數(shù)據(jù)看，“樂視同學”的直播間人跡寥寥。
樂視的400多名員工何以繼續(xù)堅守？樂視的HR在這一過程中，起到了何種作用？他們能把一手爛牌打好嗎？
“自組織”樂視
很多時候，放棄很容易，而堅守卻并不容易。“只要留在牌桌上，就有贏的機會?！焙芏嗳硕歼@么認為。
面對“神仙日子”的評價，樂視官方還給出了回應(yīng)，簡直是太凡爾賽了。他們?nèi)绱苏f：“樂視沒有‘996’，而且以后也不會有。工作是永遠做不完的，在有限的時間內(nèi)完成有限的工作，這合情合理。如果有一天，我們率先推行每周工作四天半、36小時工作制，大家也不要感到意外?！?/p>
盡管這些話“沒毛病”，但也得看出自誰之口。如果出自業(yè)績優(yōu)秀的企業(yè)，人們會認為這是員工關(guān)懷，是社會責任感的體現(xiàn)，但出自還欠下巨額債務(wù)的樂視之口，就難免讓人哭笑不得，果然是“欠債多了不愁”。
盡管樂視自稱“無內(nèi)卷”過于絕對，但僅存的400位員工，很多崗位肯定是“一個蘿卜一個坑”，也確實是卷不起來，跟誰卷？盡管樂視自稱“沒有老板的神仙日子”這個說法高攀不起，但其也的確活成了“自組織”的樣子。
樂視的部門員工，私下里稱部門負責人為老板，部門負責人又稱CEO為老板，CEO則稱董事長、創(chuàng)始人和實際控制人為老板。
所以，樂視官方才能如此表示：“樂視不是沒有老板，也許是因為公司內(nèi)部各業(yè)務(wù)條線的‘老板’們勤勤懇懇、盡職盡責，不需要其他上級‘老板’親力親為，才讓大家覺得沒有老板。”顯然，這樣的管理狀態(tài)下，靠的就是各部門的自我要求了。
近兩年，經(jīng)濟不太景氣，有不少企業(yè)、行業(yè)都面臨危機，紛紛開始裁員、降薪、拖薪，但這也是再次發(fā)力、加速的好時機。而樂視如果能抓住這個機會，拿出真的叫得響的產(chǎn)品，當前也未必不是一次重回大眾視野的絕佳好時機。
暫且不論樂視憑借《甄嬛傳》等一系列優(yōu)質(zhì)影視作品的獨家版權(quán)，能給樂視帶來的逾千萬的版權(quán)費以及廣告收益，樂視留下來的精干員工隊伍，其實也是一筆巨大的資產(chǎn)。
特別是在“人效時代”，員工隊伍精干也是重要的競爭力。
有數(shù)據(jù)顯示，過去幾年國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人效正在縮水，即使是巨頭企業(yè)，也開始下滑。例如，阿里人效由2019年400萬元/人，下降到了2021年的340萬元/人；騰訊則由590萬元降至490萬元，百度則由280萬元降至270萬元，美團則跌至179萬元。
據(jù)說，美國標普500科技公司的人效平均值，約為500萬元/人，超過我國大部分互聯(lián)網(wǎng)公司。
2021年，樂視的營收為4.18億元。其中，《甄嬛傳》帶給樂視的收入不足5% ，房租收入也僅為6%。那么，粗算下來，樂視的平均人效約為93萬元/人，顯然不算高。
盡管樂視電視還在生產(chǎn)銷售，樂視也在借互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)風口，推出了很多智能家居產(chǎn)品，這些都是樂視營收的主要來源，但在當前的經(jīng)濟環(huán)境下，在樂視遺留下來的負債和欠佳的品牌形象下，目前的利潤也只能維持現(xiàn)有團隊的正常運營而已。
此時，樂視的境遇無異于“茍活”。但誰的心中還沒有“詩和遠方”呢？
在樂視還有5000人時
據(jù)說，在樂視，曾經(jīng)有專門負責監(jiān)督員工轉(zhuǎn)發(fā)“公司宣傳”至朋友圈的人。
在“洗腦傳銷風”盛行的樂視，成功時有多風光，衰敗時就有多慘烈?！安蛔鰧嵤隆⒚纳掀巯?、傳銷式”的不良企業(yè)文化和品牌形象，也讓一些樂視員工吃了大虧。雪崩之時，又有哪一片雪花是無辜的？
2016年底，樂視網(wǎng)CEO梁軍、樂視網(wǎng)CMO張旻翚、樂視網(wǎng)CTO楊永強、樂視視頻總裁高飛、人力資源副總裁蔣曉琳就低調(diào)辭職了，很快陸續(xù)還有幾十位高管離職，其中多位都是明星高管。
但不可否認，樂視其實在很多業(yè)務(wù)線上都很具優(yōu)勢，例如活動執(zhí)行和視頻制作等，深受業(yè)內(nèi)人士的認可，不少人才也頗具才干。
2017年，隨著賈躍亭出走美國后，無論是離開樂視的員工，還是留下來的員工，事實上都經(jīng)歷了無比艱難的時刻——大規(guī)模裁員、員工社保斷繳，大批樂視員工涌入了招聘平臺。
有獵頭回憶道，當時在招聘網(wǎng)站上，半天內(nèi)樂視員工的簡歷活躍數(shù)就已超過350份，職位涉及各個方面，職級涵蓋基礎(chǔ)員工到VP，而其他體量三倍于樂視的互聯(lián)網(wǎng)公司，簡歷的活躍度也僅為個位數(shù)?？梢?，當時5000余人規(guī)模的樂視，陸續(xù)裁掉了90%的員工，可想當時的境況有多么狼狽。
一度，半個獵頭圈都把樂視員工拉黑了，“樂視人”就等于“沒價值”。然而，事實并非如此，此前，許多優(yōu)秀人才都被樂視的宏偉藍圖感召過來，許多明星高管的加盟，更讓樂視一度風光無限。
樂視在2014年時，還只有2300余人，僅過一年就成長為5000余人的公司，平均每月增加兩百余人。時任樂視集團人力資源副總裁蔣曉琳曾對中外管理傳媒說：“我們現(xiàn)在是先讓對的人上車，組織和資源隨之進行相應(yīng)匹配。”樂視的HR們，也如當年的谷歌HR一樣，一年內(nèi)有80%的時間投入在尋找優(yōu)秀的人才上。
可見，樂視HR的戰(zhàn)略決策、執(zhí)行力，曾幾何時都是一流的。
樂視“新人設(shè)”，有人買賬嗎？
曾被稱為“PPT公司”的樂視，想摘掉這頂帽子、立個新人設(shè)，著實不易。
有網(wǎng)友喊話想去樂視，但不少應(yīng)該都是“湊熱鬧不嫌事大”的人。靠吃老本、變賣家當?shù)臉芬?，未來何以為繼呢？
前不久，在“樂視同學”官方抖音直播間，HR還現(xiàn)場搞起了招聘介紹會。HR直言不諱地介紹了樂視的員工福利，雖然她曾多次強調(diào)“這不能稱之為福利只能叫基本保障”，但也足以吸引人們的眼球。
特別是，樂視HR在直播間提到“樂視對于女性員工的友好和關(guān)懷”時，直言他們面試時不問女性婚育問題，也不將女性結(jié)婚生育作為入職考核。
其實早在今年3月，樂視官微就發(fā)起了積極響應(yīng)國家號召、保障職場女性權(quán)益的“五條倡議”。其中提到“無差別對待不同性別的求職者；針對已婚已育的女性員工，尊重其作為母親的身份職責，不占用其工作以外的時間；響應(yīng)國家政策，充分落實產(chǎn)假、哺乳假、育兒假，男性員工的陪產(chǎn)假、育兒假同步落實到位；告別‘996’工作制及加班文化；對職場性騷擾零容忍”等。目前，樂視女性員工占比達40%，這在互聯(lián)網(wǎng)公司中顯然屬于高比例。
在直播中，HR談到樂視員工福利待遇時還提到：公司會給工作10年的老員工發(fā)金條，許多員工都在盼望著這一天。同時，公司還給員工發(fā)過各種小禮品，就在前一陣，每位員工還拿到了公司為他們私人定制的價格上千元的西裝。即使不是節(jié)假日，員工也會收到驚喜“禮物”……
樂視的HR在內(nèi)部信中慷慨激昂地說：“樂視人下班后走進直播間，讓更多人看到了樂視還有很多新品推出，樂視人沒有躺平，對，我們就是要站著，還要把錢掙了！”而此舉，雖然也幫樂視賺了一波路人緣，但此番操作也難免讓人為其捏了一把冷汗：樂視又犯“老毛病”了？“開發(fā)布會、造概念、講故事”這常用的“三件套”不會又用起來了吧？
事實上，不搞口號宣傳、不過度標榜，高調(diào)做事、低調(diào)做人恐怕才是樂視當下該做的正事。畢竟，崇尚中庸之道的我們，講究的是做什么事都要低開高走，話不能說滿，事不能做絕。
樂觀的樂視
在大眾眼中，人力資源部門是戰(zhàn)略保障部門，因此外界形容人力資源部是企業(yè)的“守門人”。
眾所周知，人力資源三支柱定位了HR的定位和價值，COE（人力資源專業(yè)知識中心或人力資源領(lǐng)域?qū)＜遥?、BP（業(yè)務(wù)合作伙伴）、SSC（共享服務(wù)中心）。而我們看到，今天的樂視HR，在做好本職工作的同時，卻直接沖到了“前鋒”的位置上。
我們看到，樂視直播間里出鏡的主播，不少都是樂視人力資源部員工。然而，這次“越位”的HR們，顯然在直播業(yè)務(wù)上并不那么熟練，甚至還出現(xiàn)了當網(wǎng)友詢問樂視電視相關(guān)問題時，主播需要現(xiàn)場翻找資料、只能簡單介紹商品和優(yōu)惠活動的情況。甚至，在一次直播中，“主播”因為多次觸碰敏感詞，樂視直播賬號一晚上就被封號4次。
顯然，電商拼的是“人貨場”，拼的是平臺品牌和顧客的信任感。同類的諸多產(chǎn)品，為什么消費者選擇買你的，而不是買他的呢？起碼，“我得選一個說話做事讓人放心、靠譜的商家吧，哪怕貴一點兒”，這是大多數(shù)消費者的心聲。所以，樂視的直播帶貨，注定是失敗的嘗試。
但話說回來，我們也不得不佩服樂視HR當仁不讓的精神，他們的嘗試與付出的確值得稱贊。但由于人力資源部門的業(yè)務(wù)屬性和能力素養(yǎng)，他們或許還無法真正取代品牌公關(guān)、市場銷售等部門的作用，畢竟隔行如隔山。
正所謂，人力資源管理必須創(chuàng)造組織變革的環(huán)境，并與經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合，成為企業(yè)的“戰(zhàn)略合作伙伴”。不得不說，樂視的HR，的確在身體力行地創(chuàng)造組織的變革環(huán)境，也始終是最具執(zhí)行力的一批人。除了本職工作的價值體現(xiàn)外，也在為組織、為員工、為客戶輸送情緒價值，增加與他們的情感鏈接，并以此提升客戶對樂視的關(guān)注度。當然，這也的確讓外界看到了樂視老員工“沒有躺平，依然在努力”的精神狀態(tài)。
有業(yè)內(nèi)人士曾說：HR別只當執(zhí)行者，要學會與CEO對話。HR之所以得不到CEO的認可，是因為HR“忙錯了事情”。
而此時的樂視HR，正在做那個想方設(shè)法將一手爛牌打好的執(zhí)行者。
早在10年前，樂視打造的“平臺+內(nèi)容+終端+應(yīng)用”互聯(lián)網(wǎng)生態(tài)系統(tǒng)，至今都是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)追捧的商業(yè)模式。不可否認，曾經(jīng)的樂視人力資源體系也很前瞻。他們曾打造了一個靈活、協(xié)同、動態(tài)的生態(tài)型組織，不僅拆掉了部門墻，同時也拆掉了樓板，將不同專業(yè)的人才放在一個項目中，通過彼此間的碰撞產(chǎn)生“化學反應(yīng)”。
那么，接下來，登上熱搜后的樂視，能否把握住當下的流量和關(guān)注，重振旗鼓，甚至重塑品牌形象，尚未可知且難度很大。但迷之樂觀的樂視人，或許還將話題不斷。