文|豹變  陳楊園

編輯|劉楊

「核心提示」

嚴(yán)肅理性的議題越來越少，敢說真話的人越來越少，相信在公司內(nèi)網(wǎng)說了真話能讓公司變得更好的人少之又少。互聯(lián)網(wǎng)大廠們?cè)c員工定下坦誠(chéng)互動(dòng)的契約，以內(nèi)網(wǎng)里員工的“放肆”發(fā)言為豪，希望內(nèi)網(wǎng)為公司找到發(fā)現(xiàn)問題、順暢溝通的持久通道。但如今，變化正在發(fā)生。

古羅馬時(shí)期，城市的中心是需要廣場(chǎng)的。在城市中心的交叉路口，市民們集會(huì)、交換消息，甚至在此決斗、接受審判。時(shí)至今日，羅馬廣場(chǎng)的廢墟仍是許多建筑師的朝圣地。

在互聯(lián)網(wǎng)大廠，華為的羅馬廣場(chǎng)是內(nèi)部論壇“心聲社區(qū)”，阿里將內(nèi)網(wǎng)化作永不刪帖的“阿里味兒”，字節(jié)跳動(dòng)的“字節(jié)圈”、騰訊的“樂問”、美團(tuán)的“話題”等都成為大廠的“交叉路口”，員工在內(nèi)網(wǎng)的活躍被期待著成為公司上下溝通、保持自省的重要渠道，深埋著大廠對(duì)自身價(jià)值文化的驕傲。

“爭(zhēng)論是有意義的”，這幾乎是過去中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)大廠們的共識(shí)，在創(chuàng)始人們的公開講話和企業(yè)對(duì)外宣傳中，打破層級(jí)的質(zhì)問和言辭犀利的吐槽是大廠平等開放勛章的例證，大廠渴望對(duì)話、渴望思考、渴望活力。

但如今，變化正在發(fā)生。員工對(duì)內(nèi)網(wǎng)諫言的意義產(chǎn)生了懷疑，大廠對(duì)內(nèi)網(wǎng)的討論也走向了愛與怕的游離，互聯(lián)網(wǎng)大廠內(nèi)網(wǎng)里曾有過的赤忱、尖銳不斷面臨著挑戰(zhàn)、消解。

大廠內(nèi)網(wǎng)的精氣神還在嗎？

大廠“茶水間”

“建議食堂做菜多放鹽，最近一天比一天淡，有點(diǎn)受不了?！薄敖ㄗh樓下同事自帶鹽，已經(jīng)夠咸了，吃鹽多了不好?！?/p>

這是一位互聯(lián)網(wǎng)員工在社交平臺(tái)分享的公司內(nèi)網(wǎng)對(duì)話，關(guān)于“鹽”的問題，樓上樓下杠上了。

“內(nèi)網(wǎng)最愛的事情是吵架，每天找個(gè)事情吵一下?！痹谀承屡d互聯(lián)網(wǎng)大廠工作的林凡（化名）這樣總結(jié)公司內(nèi)網(wǎng)的日常。

一個(gè)經(jīng)典的例子是：某一天，公司內(nèi)網(wǎng)里有人拍了一張照片，餐盤回收處有個(gè)盤子里剩了好幾個(gè)蛋黃，一場(chǎng)惡戰(zhàn)由此觸發(fā)。認(rèn)為不該浪費(fèi)食物的員工和健身不能吃蛋黃的員工“敵對(duì)”了起來，該不該剩蛋黃？該吃幾個(gè)雞蛋？蛋黃如何處理？大廠的十萬員工為此吵了兩三天，沒能得出一個(gè)結(jié)論。

很多大廠員工的統(tǒng)一感受是，內(nèi)網(wǎng)越來越像“茶水間”了。許多人登錄內(nèi)網(wǎng)的次數(shù)越來越少，內(nèi)網(wǎng)帖子淪為了午飯時(shí)間“刷過就算”的無聊解乏，偶爾能激起員工廣泛圍觀和傳播熱情的，也大多是上下級(jí)發(fā)生情感糾紛、手撕“渣男”等勁爆八卦。

風(fēng)平浪靜的時(shí)候，內(nèi)網(wǎng)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)就更為簡(jiǎn)單：相親征婚占大頭，夾雜著各種租房、二手交易信息，附贈(zèng)一些食堂衛(wèi)生、零食、飲料價(jià)格、停車場(chǎng)車位、停車費(fèi)等福利細(xì)節(jié)的小討論，最后是一小撮人的工作、業(yè)務(wù)心得分享，或是簡(jiǎn)單的抱怨。

而在一些大廠的收購(gòu)業(yè)務(wù)、子公司團(tuán)隊(duì)里，內(nèi)網(wǎng)的活躍度和開放度更是會(huì)進(jìn)一步壓縮。王睿所在的是大廠在新一線設(shè)置的基地，看不到本部同學(xué)的內(nèi)網(wǎng)，公司曾承諾一視同仁放開內(nèi)網(wǎng)權(quán)限，但拖了很久，分部的員工遲遲未等到。在許多大廠，這樣的內(nèi)網(wǎng)“歧視”都存在。

本部論壇里的吵架和小小吐槽在這樣邊緣化組織的內(nèi)網(wǎng)里都是奢侈的，王睿對(duì)分部?jī)?nèi)網(wǎng)最多的印象是各種分部文體、慶典、團(tuán)建活動(dòng)的發(fā)布，當(dāng)時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)喜歡看分部的內(nèi)網(wǎng)，運(yùn)營(yíng)負(fù)責(zé)人“向上管理”，內(nèi)網(wǎng)的帖子以獲得領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)贊為榮。

互聯(lián)網(wǎng)大廠曾經(jīng)對(duì)內(nèi)網(wǎng)寄予厚望。張一鳴有感于“坦誠(chéng)降低組織交易成本”，于是把“坦誠(chéng)清晰”放進(jìn)了字節(jié)的價(jià)值觀里。阿里也以“放肆”的內(nèi)網(wǎng)為豪，創(chuàng)始人彭蕾的“內(nèi)網(wǎng)永不刪帖”被阿里員工津津樂道。騰訊聯(lián)合創(chuàng)始人、前CTO張志東更是在退休前倡導(dǎo)建立了樂問，樂問被期待成為公司和時(shí)代的一面鏡子，打開內(nèi)容溝通，成為大型組織溝通問題的解法。

但如今，大廠們的內(nèi)網(wǎng)理想恐怕都在漸漸走向消亡。盡管今天，大廠內(nèi)網(wǎng)中仍偶爾會(huì)發(fā)出下級(jí)對(duì)上級(jí)的指控，對(duì)公司活動(dòng)、政策有所建議，但大廠員工在社交平臺(tái)表達(dá)的普遍是對(duì)內(nèi)網(wǎng)日漸式微的無奈：嚴(yán)肅理性的議題越來越少，敢說真話的人越來越少，相信在內(nèi)網(wǎng)說了真話能讓公司變得更好的人少之又少。

大廠內(nèi)網(wǎng)還會(huì)變好嗎？這讓許多人懷疑。

內(nèi)網(wǎng)變形記

內(nèi)網(wǎng)原本應(yīng)該是解決問題的地方。一個(gè)重要的目標(biāo)是，解決大公司的管理困境，發(fā)現(xiàn)問題。

張志東曾這樣形容公司內(nèi)部溝通的變化：騰訊早期人少，創(chuàng)始人中午可以經(jīng)常一起吃飯，每周一例會(huì)同步問題，任何同事發(fā)現(xiàn)公司的問題，只要捅到任何一個(gè)創(chuàng)始人，不到兩個(gè)禮拜就可以去debug一下。這在騰訊頭幾年，公司幾百人之前，還可以做得到。但當(dāng)企業(yè)過了幾百人、上千人之后，管理團(tuán)隊(duì)湊齊就變得困難起來，內(nèi)部溝通也只能靠同事們的主動(dòng)來彌補(bǔ)。組織每大一個(gè)量級(jí)，BUG就會(huì)冒出來很多。

這不是騰訊一家的困惑，阿里、京東、字節(jié)、百度等公司都在面臨復(fù)雜的管理課題。隨著管理層級(jí)變多，上下信息不對(duì)稱等問題都在加劇，公司的管理問題若未被及時(shí)發(fā)現(xiàn)調(diào)整，“船大調(diào)頭難”的陷阱可能隨時(shí)擊中大廠。

內(nèi)網(wǎng)，既是揭開問題的地方，又能夠讓員工把火力首先發(fā)泄在內(nèi)部，讓可能為大廠帶來負(fù)面輿論的員工情緒有了緩沖之地。

另一方面，大廠需要用內(nèi)網(wǎng)傳遞出的價(jià)值觀抓住員工。

在阿里、字節(jié)、百度、騰訊等大廠的企業(yè)文化宣傳陣地，“內(nèi)網(wǎng)”都被推出來作為企業(yè)價(jià)值觀的名片。真實(shí)、自由、開放、包容等都能被包裝進(jìn)內(nèi)網(wǎng)的熱烈討論里，給員工以簡(jiǎn)單職場(chǎng)、先進(jìn)思潮的期待。

內(nèi)網(wǎng)也是員工找到價(jià)值感的地方。很多員工喜歡用公司旗下的軟件，一旦有體驗(yàn)不佳的地方，在內(nèi)網(wǎng)發(fā)帖就能得到業(yè)務(wù)相關(guān)人員的解答或推進(jìn)。比如，一位員工在小紅書上的評(píng)論無法顯示，找客服溝通不暢就在內(nèi)網(wǎng)吐槽，立刻見效。這是大廠員工的“特權(quán)”，更是大廠將員工拉到同一陣線，培養(yǎng)員工對(duì)公司關(guān)心和價(jià)值認(rèn)同的一種軟手段。

馮欣（化名）負(fù)責(zé)過公司內(nèi)網(wǎng)的管理，她向《豹變》確認(rèn)了公司希望通過內(nèi)網(wǎng)加強(qiáng)扁平化管理的愿望是強(qiáng)烈的。在她看來，內(nèi)網(wǎng)最大的目的就是讓員工發(fā)布企業(yè)中的問題，讓相關(guān)負(fù)責(zé)人直接領(lǐng)走問題，高效解決。

但在一些時(shí)候，員工找到的問題會(huì)變成勞資關(guān)系的博弈，管理內(nèi)網(wǎng)的員工會(huì)在此時(shí)感到尤其為難，內(nèi)網(wǎng)的管理也在此刻變形。

在大多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)公司，內(nèi)網(wǎng)的內(nèi)容管理都由HR和PR一起負(fù)責(zé)，加以IT部門解決系統(tǒng)技術(shù)和監(jiān)控問題，比起發(fā)現(xiàn)公司問題，他們更天然的屬性是管理員工，維護(hù)紀(jì)律。

馮欣所在的公司規(guī)定，內(nèi)網(wǎng)言論只要不違反國(guó)家法律，就不會(huì)刪帖，但當(dāng)勞資關(guān)系摩擦在內(nèi)網(wǎng)出現(xiàn)時(shí)，她和她的同事就會(huì)開始監(jiān)測(cè)內(nèi)部負(fù)面輿情，用正向的帖子頂下去。

這某種程度上解釋了，為何如今大廠內(nèi)網(wǎng)沉迷于為小事吐槽吵架，以及失去尖銳力的原因。員工們也漸漸意識(shí)到，許多可能觸及到企業(yè)利益深水區(qū)的問題，內(nèi)網(wǎng)并不歡迎。

“在內(nèi)網(wǎng)舉報(bào)直屬領(lǐng)導(dǎo)成功的有多少？自己走人的又有多少？”“難道真的有人覺得吐槽團(tuán)隊(duì)、績(jī)效的帖子可以隨便回復(fù)嗎？”

對(duì)于如今的大廠員工來說，他們所看到的，更多是匿名發(fā)言后被公司HR約談、警告的故事，以及內(nèi)網(wǎng)“手撕”領(lǐng)導(dǎo)隨后離職的故事，甚至為了預(yù)防最有可能在內(nèi)網(wǎng)放肆發(fā)言的離職員工，許多大廠都會(huì)提前收回即將離職員工的內(nèi)網(wǎng)權(quán)限。大廠們的多輪裁員里，內(nèi)網(wǎng)幾乎都保持了一片祥和。

比起自由坦誠(chéng)，今天的大廠員工對(duì)內(nèi)網(wǎng)更銘記在心的，是去不掉的截圖水印和層層的邊界。

信仰崩塌？

大廠曾經(jīng)借助內(nèi)網(wǎng)在員工心中筑起公司價(jià)值觀的高樓大廈，如今，許多信仰也從內(nèi)網(wǎng)崩塌。

最近的一次是字節(jié)的“FII事件”。據(jù)“AI財(cái)經(jīng)社”報(bào)道，一位字節(jié)員工在績(jī)效評(píng)估中拿到了代表工作沒達(dá)到預(yù)期的“F”后，對(duì)結(jié)果存疑，提請(qǐng)復(fù)審，沒能等到滿意的答復(fù)，于是將績(jī)效溝通過程貼到文檔里，通過字節(jié)圈發(fā)布。

字節(jié)內(nèi)部員工稱，這個(gè)問答的最終閱讀超過了4萬人次，直至被字節(jié)跳動(dòng)官方設(shè)置為不可見，發(fā)布文檔的員工本人也被要求立即離職。

事件發(fā)酵后，字節(jié)企業(yè)紀(jì)律與職業(yè)道德委員會(huì)介入調(diào)查，最終的結(jié)果是判定該員工業(yè)績(jī)產(chǎn)出不符合崗位要求，直屬領(lǐng)導(dǎo)存在領(lǐng)導(dǎo)力問題，全年領(lǐng)導(dǎo)力降2檔，全年獎(jiǎng)金扣罰0.5個(gè)月。職委會(huì)還判定，該員工發(fā)布字節(jié)圈和文檔公開個(gè)人績(jī)效結(jié)果，違反了公司績(jī)效保密制度。

在許多員工看來，處理結(jié)果不痛不癢，各打五十大板。而在這次事件中，被強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)網(wǎng)的邊界，以及公司設(shè)置員工發(fā)言“不可見”的權(quán)杖。

一些字節(jié)員工因此感到，他們被“坦誠(chéng)清晰”欺騙了。

并不是從一開始就是這樣的。

2020年，字節(jié)企業(yè)文化部門曾制作過一幅講“杠精”同學(xué)為了反對(duì)而反對(duì)的漫畫，張一鳴特意在“CEO面對(duì)面”的全員會(huì)議上提到，這個(gè)漫畫的主題并不合適。他認(rèn)為，這會(huì)增加提意見的門檻，讓大家自我審查“我是不是杠精了”，也有可能對(duì)提不同意見的同事做出惡意猜測(cè)。他擔(dān)憂的是，內(nèi)部自由表達(dá)的氛圍會(huì)被傷害。

如今，這種擔(dān)憂正在被大廠的“維穩(wěn)”心態(tài)所取代。內(nèi)外部環(huán)境的復(fù)雜變化以及信息的高速發(fā)展，讓大廠需要面對(duì)更多的關(guān)注與外部審視，在這樣的情況下，大廠勢(shì)必要為直面自己的問題承擔(dān)更多壓力。而互聯(lián)網(wǎng)由高速發(fā)展到紅利消失，也讓員工的失落感和勞資利益分配的矛盾進(jìn)一步擴(kuò)大，內(nèi)網(wǎng)的“火藥桶”屬性逐漸萌發(fā)。

某種程度上，內(nèi)網(wǎng)的活力是與公司的活力同處一線的。回到2016年，騰訊人曾在“樂問”上討論的熱門問題是“如何成為最受尊敬的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)”。與之相對(duì)應(yīng)的，是這一年開頭的一月，騰訊北京總部大廈正式封頂，幾個(gè)月后，騰訊市值突破2萬億登頂亞洲，每位員工被授予了300股股票，總價(jià)值17億港元，人均分得5.3萬元人民幣的盛況。

那是高速發(fā)展為大廠管理提供蔭蔽的時(shí)光，勝利成果淡化一切問題，如今，才是大廠價(jià)值觀真正面臨選擇的時(shí)刻。繼續(xù)開放，還是收緊圍欄？鼓勵(lì)員工思考，還是順從管理？在10萬人的大公司里，做這些決定并不容易，大廠的謹(jǐn)慎與反復(fù)可以被理解，但中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)要找到下一輪活力與創(chuàng)新，必然要承擔(dān)更多壓力。

備受許多中國(guó)企業(yè)家推崇的喬布斯曾在自傳中這樣寫道：“我試圖去打造一種文化，我們相互間誠(chéng)實(shí)到了一種殘酷的地步，任何人都可以跟我說，他們認(rèn)為我是一坨狗屎，我也可以這樣說他們。我們有過激烈的爭(zhēng)吵，互相吼叫，但那可以說是我最美好的一段時(shí)光。”

推崇誠(chéng)實(shí)的美好與高尚大廠們欣喜過了，但殘酷呢？

你所在的公司鼓勵(lì)說真話嗎？