記者 | 冉楠

編輯 | 崔宇

過去，企業(yè)在“頭腦風(fēng)暴”會議時奉行的一貫標(biāo)準(zhǔn)是“重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量”。這是因?yàn)橹挥袑θ魏温犐先繌?qiáng)的、奇怪的想法都保持開放的心態(tài)時，可行的創(chuàng)意才有可能應(yīng)運(yùn)而生。因此，大眾一般默認(rèn)管理者應(yīng)該避免對員工的直接批評。

這種“不批評”的管理原則是在20世紀(jì)40年代末由亞歷克斯·奧斯本(Alex Osborn)提出的，他是紐約廣告公司BBDO的合伙人，也是頭腦風(fēng)暴教父。奧斯本本人和以往的大量研究都認(rèn)為，為了最大限度地發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，頭腦風(fēng)暴應(yīng)該是自由的、不受批判的。奧斯本曾表示：“創(chuàng)造力是一朵嬌嫩的花，贊美會讓它綻放，而沮喪往往會把它扼殺在萌芽之中。 ”

然而，最近的研究對奧斯本的“不批評”原則提出了質(zhì)疑。越來越多的研究表明，批評實(shí)際上可能會提高員工的創(chuàng)造力和想象力。強(qiáng)迫參與者在頭腦風(fēng)暴中暫停對想法質(zhì)量的批判實(shí)際上會扼殺員工的自由思考和表達(dá)。

管理者的批評究竟是有助于還是會阻礙員工頭腦風(fēng)暴時的創(chuàng)造力？來自麻省理工斯隆管理學(xué)院的副教授Jared R. Curhan和他的同事Tatiana Labuzova、Aditi Mehta希望通過他們的研究來解決這個爭論，他們一共進(jìn)行了下述兩次實(shí)驗(yàn)。