文｜經(jīng)理人網(wǎng)
數(shù)字化轉型人才需求在疫情影響下呈擴大趨勢，核心技術人才在各個領域依舊稀缺。
全球人力資源服務企業(yè)任仕達集團（Randstad Group）發(fā)布的《2022市場展望與薪酬報告》指出，“對于一些兩年內(nèi)進入IPO階段的高科技公司，傾向于通過獵頭公司尋找更重要及難以匹配的崗位，以盡快在規(guī)模、財務指標、合規(guī)上達到上市要求，或推進新產(chǎn)品新市場的開拓。”
正是基于要“達到上市要求”的迫切需求，這些IPO階段的高科技公司亟待完善自己內(nèi)部的人力資源管理體系，而最關鍵的正是需要尋覓到一批符合公司快速發(fā)展的中堅人才。上漲薪酬成為最直接的招募手段。但對企業(yè)及人力資源管理者來說頭疼的是，薪資在漲，但真正滿足企業(yè)發(fā)展的人才卻并不夠。
01 疫情+數(shù)字化轉型加劇人才稀缺
《經(jīng)理人》梳理了2022年2月份（截至到2月17日）70家在滬深板塊排隊的IPO公司，從所屬行業(yè)來看，制造業(yè)領域的企業(yè)獨領風騷，占比達到82.86%。
其中，化學原料和化學制品制造業(yè)和醫(yī)藥制造業(yè)的公司數(shù)量最多，有9家（詳見表1）；其次為專用設備制造業(yè)（7），計算機、通信和其他電子設備制造業(yè)（7）。其余企業(yè)多在軟件和信息技術服務業(yè)、專業(yè)技術服務業(yè)等領域。
根據(jù)任仕達集團的調(diào)研預測，2022年平均薪酬上漲幅度最高的行業(yè)是零售行業(yè)，達10.3%，醫(yī)療健康與生命科學行業(yè)和消費品行業(yè)次之，均為9.5%。對于稀缺技術類、管理類人才，跳槽薪酬增長預期明顯。其中，智能制造及研發(fā)行業(yè)2022年稀缺人才跳槽薪酬漲幅在15% 30%，甚至40% 50%。醫(yī)療健康與生命科學行業(yè)研發(fā)等緊俏類人才的跳槽薪資漲幅保持在30%左右。
那么，對于已經(jīng)進入IPO階段的高科技公司來說，他們的應對原則是什么？
一是構建柔性組織，提升企業(yè)敏捷性。由于新冠疫情的影響，企業(yè)用工模式受到了極大挑戰(zhàn)，但同時也對企業(yè)的管理組織形態(tài)進行了重塑。在此背景下，越來越多的企業(yè)在人力構成策略逐漸走向長期雇傭員工+靈活用工模式，即在人力資管理上，企業(yè)既關注核心能力構建，又兼顧人才和技能獲取的敏捷與靈活。比如“兩年內(nèi)進入IPO階段的ICT互聯(lián)網(wǎng)高科技公司，傾向于通過獵頭公司尋找更重要及難以匹配的崗位。在一些基礎技術性崗位及短期項目配置上，越來越多企業(yè)青睞于使用外包?！?/p>
二是薪酬體系需兼顧內(nèi)部公平性和外部競爭性。為了增強企業(yè)的人才競爭力，薪酬水平在比照行業(yè)內(nèi)同等規(guī)模企業(yè)崗位標準的情況下，企業(yè)需要比照設計出有足夠競爭力的薪資，這正是目前在各個行業(yè)處于IPO階段的高科技公司力爭上游的現(xiàn)狀。
更有甚者，有公司為了快速建立團隊體系，開出了行業(yè)內(nèi)的最高薪資，打破了長期以來的薪酬平衡。短期來看，這的確是招募到人才的最速成手段，但企業(yè)需要注意的是，在企業(yè)內(nèi)部，為了防止薪資倒掛，在新人引進方面，要兼顧好與同級別員工相比是否具有公平性，防止從外部引進了人才，又導致了企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人才的流失，得不償失。
人力資源管理中的公平理論認為，一個人對他所得的報酬是否滿意，不是只看其絕對值，而是進行社會比較或歷史比較，看其相對值。即把個人的報酬與貢獻的比率同他人的這個比率作比較，若比率相等，則認為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢，情緒高昂，努力工作；否則，反之。
因此，在既要依賴高薪從市場中挖角或者招募人才，又要兼顧內(nèi)部優(yōu)秀人才的重重難關下，企業(yè)及其人力資源管理者根據(jù)不同年齡層的特性，建立一套科學合理的用人和晉升制度就變得尤為關鍵。
在新冠疫情影響下，不同年齡段的員工對個性化、多元化的福利產(chǎn)品需求急劇增長。Z世代的員工認為提供競爭力的薪酬福利、彈性靈活的工作安排、完善的培訓和職業(yè)發(fā)展計劃都非常重要，年長的員工更求穩(wěn)定也更務實，更注重到手的實際現(xiàn)金收入，而不是未來可期的期權與股權。
02 鼓勵內(nèi)部轉崗，培育未來人才
上述提及，在薪酬調(diào)研預測中，智能制造及研發(fā)行業(yè)的人才跳槽薪酬漲幅最高。事實上，這與該行業(yè)板塊近年來強勢的改革升級有關。
國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)顯示，2021年上半年高技術制造業(yè)發(fā)展勢頭強勁（包含醫(yī)藥制造業(yè)、航空、航天器及設備制造業(yè)、電子及通信設備制造業(yè)、計算機及辦公設備制造業(yè)、醫(yī)療儀器設備及儀器儀表制造業(yè)、信息化學品制造業(yè)），增加值同比增長22.6%。智能制造行業(yè)產(chǎn)值規(guī)模也順利突破25000億大關，同比增長18.85%。分產(chǎn)品看，新能源汽車、工業(yè)機器人、集成電路產(chǎn)量同比增速排名前三，環(huán)保、智能、高端發(fā)展的趨勢愈發(fā)明顯。
2021年人才市場招聘過程中，既有各類智能、5G、汽車制造等產(chǎn)品設計及制造，研發(fā)工程師、測試工程師、視覺工程師等各類職位的常規(guī)需求，也逐漸衍生出工業(yè)機器人安裝、調(diào)試、維護和維修，智能化工廠系統(tǒng)集成操作等新興需求，2022年職位對候選人技能要求更加專業(yè)化、高端化、綜合化。
正是因為復合型人才愈發(fā)稀缺，高端技術領域的人才競爭激烈、企業(yè)相互挖角，這才導致智能制造行業(yè)的跳槽薪酬不斷高漲。以智能制造行業(yè)為例，本文給出的建議是：
技能培訓和柔性組織構建勢在必行。對于成長型企業(yè)，管理者可以先鎖定目標人才，重資吸引；主要目標聚焦在科技大廠或傳統(tǒng)工廠領域的大咖。對于規(guī)模性集團，管理者可以在內(nèi)部鼓勵轉崗培養(yǎng)，先搭建后引進，并且優(yōu)先轉崗內(nèi)部數(shù)字化智能化高潛人才。
完善數(shù)字化培訓。隨著人們對數(shù)字化技術認知的提高，以及疫情的影響，是否提供數(shù)字化工具及培訓、是否擁有良好的醫(yī)療保障、穩(wěn)定的財務狀況、良好的行業(yè)前景等新要素成為候選人求職的重要考量因素。企業(yè)應與時俱進地提高數(shù)字化技術在工作中的應用，加大新技術新應用培訓，增強人才吸引力。