文|中外管理傳媒 任慧媛
最近，成都一家物流公司的“環(huán)境面試法”火了!一名網(wǎng)友在短視頻平臺發(fā)文“求助”：他在面試時突然被要求扛起鋤頭挖地，并且周圍還有許多HR在圍觀。這位網(wǎng)友尋問遇到這種情況，如何快速脫穎而出？視頻發(fā)出后，“面試要挖地”引發(fā)了網(wǎng)友們對這個“奇葩”面試環(huán)節(jié)的討論。
這家物流公司的人力資源部回應(yīng)稱，除了設(shè)置挖地環(huán)節(jié)，他們也會把面試地點放在咖啡館、面館等地方，并會根據(jù)面試者工作種類設(shè)置不同的面試場景，主要是為了觀察面試者的應(yīng)變能力與適應(yīng)能力。
見怪不怪，其實不少大公司經(jīng)常問出看似不合理的“奇葩”問題。比如，微軟就有這樣的面試題：“如果上帝賦予你超能力，你是選擇隱身還是會飛？”
亞馬遜則有：“如果你來自火星，會用什么方法來解決問題？”
高盛：“假如你被縮小到一支鉛筆的大小，人體密度不變，并把你放入一個攪拌機里，一分鐘之后就會開啟，你怎么跑出來？”
Facebook：在數(shù)字1-1000中，如果每猜一次，都告訴你是“高了”還是“低了”，要猜中一個數(shù)字，至少需要猜多少次？
IBM：不用秤，怎么為一頭大象稱重？
另外，還有諸如“如何把普通礦泉水賣到300塊？”“如何用一分錢買瓶可樂？”“如何把高跟鞋賣給美人魚？”……
“奇葩”面試可謂不勝枚舉，而其中，引發(fā)過最大熱議的還是華為那道“牛過橋”的問題：“一頭牛重800公斤，一座橋承重700公斤，問牛怎么過橋？”
面試官們是想招到不走尋常路的面試者，還是純粹無聊，有意“為難”？解讀這些大公司們的“醉翁之意”就變得非常有意思了。
重牛過橋，映射“不堪其負”下的協(xié)同
關(guān)于華為“牛過橋”的問題，網(wǎng)友們的答案也千奇百怪。
有的按照常理回答：“把牛殺掉然后一塊一塊過?！?/p>
還有的暗諷互聯(lián)網(wǎng)公司的“996”制度：“每天拖著牛996，不喂草，牛瘦到600公斤就過去了，不僅不增加成本，還能降低成本?！?/p>
更有的腦洞大開：“把牛賣了，買華為手機，拿著華為手機過橋，說華為手機就是牛?！?/p>
面試時提出這類問題，首先不排除面試官只是想了個腦筋急轉(zhuǎn)彎測試反應(yīng)能力和語言表達能力的可能。但如果這道題是認真出的，那么多半是在試探解決問題的思維方式。如果是后者，那么以上抖機靈的腦筋急轉(zhuǎn)彎式的答案自然都不合格。
認知問題是解題的前提。牛要過河，超過橋的載重范圍，怎么過？相同結(jié)構(gòu)的問題映射到平時工作中就是：完成一件事，但是目前方案行不通，怎么辦？比如，某天某個客戶或者領(lǐng)導(dǎo)，提出要花10萬元辦一場50萬元效果的展會，讓團隊想辦法。不要覺得這不可思議，這就是公司日常。尤其是對探索型和成長型業(yè)務(wù)團隊來說，花小錢辦大事的要求太司空見慣了。
可以說，現(xiàn)實中一切“業(yè)務(wù)目標”和“基礎(chǔ)環(huán)境”不匹配引發(fā)的問題，都是“牛過橋”的問題。比如，這頭“50萬的牛”，怎么過“10萬的橋”？
普通人大部分是執(zhí)行者思維，以“解決這件事”來思考，發(fā)揮想象力進行大膽嘗試。以至于很多人都陷入了塌橋或者閑扯誤區(qū)，這樣就沒有跳出問題看問題。
在前華為全球招聘總負責人、深圳百森智投創(chuàng)始人冉濤看來，當接到一項任務(wù)或者遇到一個難題時，首先要多了解背景信息，比如，牛是活牛還是死牛？牛過橋要去干嘛？牛非要從橋上走嗎？牛過不去橋是誰的問題？然后再考慮為了完成這件事，資源不夠時怎么辦？“有些問題其實就是假定條件的問題，把假定條件設(shè)好，問題往往也就解決了。”
或者說，這個問題本身的需求是不是合理并不重要，關(guān)鍵在于實現(xiàn)需求的手段。
“華為最喜歡的方式是跨部門‘拉通’開會，遇到難題集思廣益。組織大家一起分析討論，往往是以一個角度深入分析后，再換角度繼續(xù)深入分析，包括討論從哪些維度解決？獲得什么樣的資源分配等，這本身就是一種重要的思路。然后給出各種方案，再做出評審選擇，最后才是分步執(zhí)行?！比綕M一步向中外管理闡釋。
冉濤認為，“牛過橋”的問題考察的是辦事方法，確切說是考察遇到問題如何去協(xié)同？有些企業(yè)的人遇到問題憋著不說直到耽誤事，引發(fā)后果后，只能由老板介入調(diào)動資源補救。也有的企業(yè)遇到問題，先開會分清責任，之后又各自為政相互扯皮，只有動作沒有結(jié)果。
所以，遇到問題應(yīng)該先分析事件需求，再盤點手頭能力資源，最后根據(jù)用戶需求給出解決方案。只有把出題邏輯搞清楚了，才會有解題視角和思路。也就是說，“牛過橋”應(yīng)以成果為導(dǎo)向，而非糾結(jié)于橋會不會塌這種片面的技術(shù)成本問題。
認知度越高，越容易“過橋”
其實，這種所謂“刁難”的面試，是人事測評過程中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論或者集體面試時經(jīng)常會用到的一種面試方式。即由一組應(yīng)試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策。由于這個小組是臨時拼湊的，并不指定誰是負責人，目的就在于考察面試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出。在此過程中，討論的問題一般分為五種形式：
開放式：例如，您認為什么樣的領(lǐng)導(dǎo)才是個好領(lǐng)導(dǎo)？
兩難式：例如，您認為能力和合作精神哪個更重要？
排序選擇式：例如，若母親、妻子、兒子三人同時落水，該先救誰？
資源爭奪式：例如，公司只有500萬獎金，不同部門應(yīng)如何分配？
實際操作式：例如，假如你是一個打車軟件運營部門的高管，面對政府監(jiān)管你該怎么解決？
所有問題都沒有標準答案，但能夠測試出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者素質(zhì)，以及面試者之間的相互作用。
恰恰就是這么一類很莫名其妙的問題，其價值根本就不在于答案，而在于篩選?？搭}，要透過題目看到面試官到底想要什么，而不是糾結(jié)于題目本身。換句話說，沒人想要面試者真的送牛過橋，面試官想要的是解決這種問題的思路。
在問題面前，面試者的思路是管理思路，是技術(shù)思路，還是基層執(zhí)行思路，即可窺豹一斑。在不同的思路背后，其實就是工作經(jīng)驗和能力的區(qū)別。
顯然，自己當過老板，試過空手套白狼去要資源，或者帶領(lǐng)過團隊拿著幾萬元啟動資金就得去開拓市場的，不會覺得這道題滑稽；跟過項目，擔過責任，對接過足夠多甲方，知道世界上就是有那么多不合常理的需求，也不會覺得這道題難以理解。
所以，沒有所謂的奇葩題目，只有陷入思維陷阱的面試者，每一個問題背后都藏著面試官的小心機——認知度越高的人當然也就越容易“過橋”了。