文|豹變 陳楊園
編輯|邢昀
「核心提示」
答辯，是許多互聯(lián)網(wǎng)公司評判轉(zhuǎn)正、績效晉升的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，有人為PPT熬禿了頭，有人為講演磨破了嘴。在這場答辯游戲里，處處是表演，處處是角力。一些玩法在答辯場內(nèi)，更多規(guī)則在場外。
一個發(fā)現(xiàn)讓人瞬間緊張。整個公司從周三到下周五的所有會議室都被訂滿了，預(yù)定的人全是HR。
有員工很快在社交平臺上提醒：“4月裁員來了，大家要做好思想準備”。一石激起千層浪。HR在一片慌亂里聞訊趕來實名評論：請大家有問題多與HR溝通，減少不必要的誤會——原來，會議室被訂滿是因為安排了晉升答辯。
這是2019年4月發(fā)生在美團點評的“烏龍事件”，大廠員工的敏感神經(jīng)，將互聯(lián)網(wǎng)公司里相對低調(diào)、卻對員工影響重大的答辯環(huán)節(jié)撞出了水面。在互聯(lián)網(wǎng)公司的一個個會議室里，許多員工轉(zhuǎn)正、晉升等順利與否，都要與他們所展示的文檔、PPT、講演、問答等相關(guān)聯(lián)。
答辯，是互聯(lián)網(wǎng)員工“躍龍門”的關(guān)鍵一步。
“會議室里頭，坐著我的+1，+2，我的HR，還有兩三個其他部門的領(lǐng)導(dǎo)。”林可仍記得她推開會議室門的場景，一下齊刷刷望過來五六雙眼睛，屏幕上投影著近一個月她每天下班后無數(shù)次調(diào)整數(shù)據(jù)、思路、打磨詞句后，才最終成型的幾頁文檔。
深呼一口氣，她還是沒能克制住緊張。
但答辯已經(jīng)開始了。
答辯開始……
答辯的時間是在下午一點半。為了講好這個文檔，那一天中午，林可并沒有吃午飯，而是在上午十一點就趕到了答辯會議室所在的工區(qū)，找了一個沒人的角落，一遍遍整理稿子，然后給自己講一遍、再講一遍，直到一點多，走進會議室。
她所參加的1-2到2-1晉升答辯，只需要提供文檔，無需PPT。在林可工作的字節(jié)跳動，一年有兩次績效評估和晉升機會，只有獲得提名的人才能夠參加。
今年3月，字節(jié)新一輪的績效評估如期拉開序幕。
答辯的文檔有固定的模板，分為三個部分：你做過的工作，你覺得自己還有哪些問題，你未來的規(guī)劃。展示結(jié)束后，還需要對各位評委的提問進行回答，現(xiàn)場表現(xiàn)也會影響到答辯結(jié)果。
互聯(lián)網(wǎng)公司里，員工在職業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵節(jié)點，通常會伴隨著答辯這種形式，比如轉(zhuǎn)正、績效評估、晉升，以及到了管理職級的述職，雖然叫法和形式各異，但本質(zhì)上是對員工的一種考核。
轉(zhuǎn)正答辯面向新員工，大多只有HR和業(yè)務(wù)相關(guān)的同事或領(lǐng)導(dǎo)參加，林可的轉(zhuǎn)正答辯只花了十分鐘，對著一位上級和HR念完了準備好的文檔，在答辯開始之前，她已經(jīng)得到了轉(zhuǎn)正成功的消息。
晉升答辯往往是更為緊張的，因為常與績效掛鉤，關(guān)聯(lián)到工資漲幅或年終獎，又牽涉到互聯(lián)網(wǎng)人的職業(yè)發(fā)展前景，競爭和淘汰都比較激烈，大廠員工往往從這一步開始“卷”起來，準備10版晉升材料，花費數(shù)月做一個PPT，都是互聯(lián)網(wǎng)人面對晉升答辯里的常態(tài)。
李興的晉升答辯長達一個小時，講完P(guān)PT后，六個評委每人都會提問，各種業(yè)務(wù)和技術(shù)問題不斷拋向他，他一邊回答一邊緊張。
不同公司、不同等級、不同工種乃至不同部門在答辯的展現(xiàn)形式、評委構(gòu)成和評判方式上都可能有所不同，許多互聯(lián)網(wǎng)公司里高階晉升答辯的難度和低階也有所不同。
比如，近期有百度員工在社交平臺表示，產(chǎn)品運營序列里有部門4-5級的晉升不需要答辯，直接上傳PPT后由上級進行推薦，5-6級的答辯不僅需要現(xiàn)場答辯，還可能組織預(yù)彩排答辯。字節(jié)研發(fā)崗位的低階晉升只要求文檔展示，高階晉升一般會準備PPT。
越往上走，答辯的通關(guān)難度往往也就越高。
為PPT模版狂開會員、下資料包，甚至網(wǎng)上聽課都是互聯(lián)網(wǎng)人的常態(tài)，搜腸刮肚、動用各種人脈請身邊的PPT大神將自己平平無奇的工作表現(xiàn)轉(zhuǎn)化為酷炫的數(shù)據(jù)、圖表，更是大家工作里的“強卷時刻”。
比起背后的真實能力和業(yè)績，更多人將準備答辯的重心放在自我包裝和展示的觀賞性上，社交平臺上，甚至有員工著急地救助：“急急急，如何治療口吃，平時還好，一到開會，講話就不行了，尤其是那種平舌音，就和鄉(xiāng)村愛情的宋曉峰差不多，最近要晉升答辯了，可咋整啊。”
八仙過海各顯神通準備答辯的同時，互聯(lián)網(wǎng)人對自身答辯過程能對晉升結(jié)果有多大影響并不確定。李興覺得PPT和回答提問的能力對答辯結(jié)果的影響或許是四六開，但答辯對晉升結(jié)果的影響又是一個新的問題。
在脈脈上，有人提問了美團L7晉升L8時，績效、老大支持度、PPT答辯影響成功率的占比分別是多少。獲得最多回復(fù)的評論是：“個人感覺3:3:4，現(xiàn)場還是蠻重要的，如果現(xiàn)場一般就要看績效和老板支持情況了?！?/p>
換句話說，答辯現(xiàn)場重要，但許多時候，晉升的游戲規(guī)則也并不都在答辯場內(nèi)。
“成果包裝”、內(nèi)部角力
杜月是一家互聯(lián)網(wǎng)中廠的市場部職員，平時表現(xiàn)優(yōu)異，在公司體系內(nèi)的考核連續(xù)兩個季度優(yōu)秀，晉升的最重要一關(guān)，他撞上了答辯面試。和騰訊等許多大廠一樣，公司的答辯面試設(shè)計是隨機從其他部門抽面試官，以此來體現(xiàn)公平。
但杜月抽到了一個與自己部門平常工作“摩擦”較多的部門負責(zé)人，他覺得自己在答辯中對答如流，但也沒能逃過晉升失敗的結(jié)果。這一年中，他們部門6個人參與晉升，只有一個通過，通過率在全公司墊底。與此同時，他們部門拿到了公司當(dāng)年的年度優(yōu)秀部門，兩名骨干員工對部門貢獻卓越，卻在晉升中失利，選擇離開了公司。
最終的結(jié)果是，負責(zé)他們部門的HR被“干掉”了，晉升的規(guī)則也進行了調(diào)整，市場部和其他幾個偏職能的部門晉升考核改由本部門人員面試了。
一個問題是，答辯越來越像各方角力的載體。
王鑫在一家手機大廠工作，每個季度、年終，公司都要進行員工們的述職答辯，普通員工的述職答辯由部門領(lǐng)導(dǎo)和部門中的所有組員擔(dān)任評委。他清楚記得自己第一次旁聽述職答辯時感受到的荒唐，同事在一頁PPT上用各種數(shù)據(jù)、圖例展現(xiàn)了一個看起來十分厲害的成果，一下子就把他唬住，但沒聽兩句，他就意識到，這實際是他們業(yè)務(wù)中一個極小、極基礎(chǔ)的事情。
此時的他入職公司不過兩個月，王鑫感嘆到，自己一眼能看穿的事情，臺下?lián)卧u委的所有組員和領(lǐng)導(dǎo)想必更加清楚這PPT中的夸大其詞。
但所有人默許，甚至認同了這種述職答辯中的“成果包裝”。
因為緊接著的就是部門間的年終述職答辯比拼。不到十一月，王鑫的上司就被大領(lǐng)導(dǎo)每天拉去開會，討論老板的年終述職PPT要怎么寫，部門一線的人到底做出了哪些成果?！拔覀兊?3管2個部門，他會把他的述職任務(wù)分配給兩個部門中的下一級，每人一部分，合并成他的述職報告。他的下一級又繼續(xù)分化這個任務(wù)?！?/p>
王鑫對這個過程中的內(nèi)耗感到很無奈，當(dāng)老板要他的下級周五完成述職報告時，下級給下下級的Deadline就會變成周四，下下級又會向下將Deadline調(diào)整成周三，層層向下“卷”。
所有基礎(chǔ)員工幾乎都是心甘情愿地為老板的述職報告貢獻各種“包裝方案”，因為這決定著部門的年終獎。部門內(nèi)答辯培養(yǎng)出的“包裝大師”在此時往往能夠大放異彩，讓老板的述職報告在部門比拼中更具競爭力。
即便是在林可參加的低階晉升答辯里，“包裝”也是一項必要工作。
正式答辯前，林可已經(jīng)給自己的+1做了好幾次答辯演練，+1會告訴她答辯文檔的修改意見，提醒她答辯評委由哪些人組成，在評委們不懂的領(lǐng)域可以找到“包裝”空間，數(shù)據(jù)要做得更有沖擊力一些，自我分析的缺點要找對業(yè)務(wù)影響可有可無、又能夠糾正解決的，就連答辯演講后的提問環(huán)節(jié)，+1都給林可列了個大綱：這些是我在現(xiàn)場可能會問你的問題。
“很多時候，答辯都不是一個人的答辯。下級的答辯成功率關(guān)聯(lián)著上級的重視程度和領(lǐng)導(dǎo)力，基礎(chǔ)員工的答辯內(nèi)容關(guān)聯(lián)著部門的工作成果?！蓖貊握f。層層利益的捆綁和角力下，答辯里的所謂真實，大多時候都已經(jīng)披上了人造的華麗外衣。
今年的晉升競爭會加劇嗎？
在職場社交平臺上瀏覽關(guān)于答辯的消息，大部分互聯(lián)人對答辯的價值并非肯定?！昂唵蔚氖虑閺?fù)雜化”，是許多員工對答辯的共同評價。不過，也有人認為，趁機能讓自己對過往工作進行一個梳理，也是一次自我提升。
盡管晉升成功，李興還是很難喜歡上答辯這種形式，不過，他也想不出更好的方案來代替答辯。
答辯的形式背后，實質(zhì)是互聯(lián)網(wǎng)公司的管理難題，員工規(guī)模不斷擴大、業(yè)務(wù)飛速增長時，互聯(lián)網(wǎng)公司需要一套可流程化的職級評定機制。
一位互聯(lián)網(wǎng)員工告訴《豹變》，在他印象里，自己所在公司五、六年前還沒有建立正式的答辯制度，Leader直接寫個評語，就提交晉升了。當(dāng)時的員工數(shù)量不多，Leader對每個人的能力、業(yè)務(wù)情況都很清楚，公司快速擴張后，外部招聘數(shù)量增多，為了防止面試時有偏差，需要在轉(zhuǎn)正、晉升等環(huán)節(jié)通過答辯來再次驗證，加強管理。
劉可在一家在線教育公司經(jīng)歷了從教師向管理崗的晉升答辯，明顯感受到了管理者在答辯中了解員工的意圖。在線教育公司將員工列為教師線和管理線兩大板塊，晉升管理成功的員工能夠同時身處教師線和管理線，領(lǐng)到授課和管理兩份薪水。
大部分員工通過教師線進入公司，每年從教師線抽調(diào)員工進入管理線，都要經(jīng)過一個復(fù)雜的流程。
管理層首先選擇業(yè)務(wù)能力優(yōu)秀的教師面談，確定他們是否有管理的意愿，有意愿的教師隨后填寫晉升材料交由人力和上級審核，審核通過的教師再進行一項是否適合作為領(lǐng)導(dǎo)者的心理評估，然后還有無領(lǐng)導(dǎo)小組面試、個人面試以及長達數(shù)月的培訓(xùn)環(huán)節(jié)。
只有以上流程全部通過的員工，才被視作管理能力得到驗證。但培訓(xùn)合格的教師也并非都能晉升管理線，他們可能由于自身業(yè)務(wù)組的管理崗位競爭激烈而無法定到具體的管理崗，作為有管理能力的管理人員儲備，仍然身處教師線，無管理工資。
“晉升答辯的成功率，說到底是和公司的發(fā)展需求相匹配的?！眲⒖稍趲讉€月后的在線教育“雙減”中驗證了這一點。“雙減”之后，劉可所在的科目組由最高時的一百多位教師，直接縮水到了三十多人，管理崗幾乎全被裁完，劉可只能退回到教師線，只拿授課薪水，公司的管理線晉升和答辯也全面叫停。
同樣的規(guī)律也在互聯(lián)網(wǎng)大廠晉升的各個環(huán)節(jié)有跡可循。
伴隨著裁員、業(yè)務(wù)收縮、春招放緩等新聞，一些互聯(lián)網(wǎng)人對今年的晉升前景感到悲觀，高階的晉升可能比往年更困難。一位大廠員工表示，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的大環(huán)境正在放緩，往年有較多的空白業(yè)務(wù)，整個公司和行業(yè)的增速也快，能做出更多成果，而今年的互聯(lián)網(wǎng)能做出好的、亮眼成績的業(yè)務(wù)越來越少，低階晉升指向的基礎(chǔ)性工作在業(yè)務(wù)發(fā)展中或許還能維持正常狀態(tài)，但高階晉升的空間可能受到影響。
對大多數(shù)人來說，個人和項目、部門、公司乃至行業(yè)大環(huán)境都是一起成長的，晉升的最好路徑，是上一艘快船。因此，每當(dāng)評完績效、晉升之后，大廠常常會有一波內(nèi)部或是向外的人員流動，績效、晉升的答辯也在作為員工重新評估本部門業(yè)務(wù)、公司發(fā)展的依據(jù)。
想要升到高階的員工在業(yè)務(wù)放緩、停滯的部門能夠得到的機會較少，就會爭取流向一個發(fā)展更快的部門，快速發(fā)展的，確定性強的新業(yè)務(wù)最受到大廠員工的青睞，不確定性大的新業(yè)務(wù)，即使投入巨大，互聯(lián)網(wǎng)人們都要經(jīng)過一番打探、反復(fù)考量，最后用腳投票。
這也意味著，對互聯(lián)網(wǎng)員工來說，答辯的另一面其實是“辨”。在互聯(lián)網(wǎng)公司里，更多時候，螺絲釘們要為找到一個合適的位置而奔忙，將自己綁在項目、公司乃至行業(yè)發(fā)展的大船上。
在你看來，“答辯”這種形式有存在的必要嗎？
