文｜酒管財經(jīng)
對于有限服務(wù)類酒店，誰是酒店運營的核心？
對于這個問題，很多人可能都有自己的答案。但是，老沙在陜西做單體酒店的投資人朋友老高，會毫不猶豫地說，“店長”。
在老店長生娃回老家之后，他在2022年以來已經(jīng)換了4任店長。薪水也從最初的1萬升至現(xiàn)在的接近3萬。但是，他依然沒有能夠找到一個合適的人員。
最近，他計劃拿出3萬五的月薪，讓身邊的朋友內(nèi)推。結(jié)果，將近2個月了，最終人員還是沒能確定。
老沙告訴這位朋友，作為一家單體酒店，店長可遇、可育不可求，一切得靠緣分。太操之過急反而不得章法。
事實上，在整個有限服務(wù)類酒店中，接近50%的店長，不到3年都會跳槽。真正在一家門店干5年之上的店長，不足24%。而在求職端，幾乎每個月75%以上的店長職位都會收到超過100份的簡歷。
一邊是擠破頭想做店長，一邊是頻繁跳槽挪窩。不難看出，酒店人才供需之間的錯位，在店長崗位上體現(xiàn)的淋漓盡致。
01、單體酒店店長難招更難留
老高在陜西下面的一個地市經(jīng)營一家比經(jīng)濟型檔次略高的單體酒店。整體團隊和生意還算穩(wěn)定。他作為一個投資人，不懂也很少參與酒店層面的運營。
局面因為老店長回家生娃而被打破。
彼時還是疫情期間，在門店工作了6年的女店長成為一位高齡孕婦。老高當(dāng)時想著讓她安心待產(chǎn)，回頭繼續(xù)回來上班。但是對方覺得當(dāng)時酒店生意非常不好，自己不愿占著位置、領(lǐng)著工資還不干活，遂直接請辭。
老高在給予對方足夠多的補償之后，便開始了尋找新的店長之旅。他告訴老沙，他在這兩年多中，面見過不少于20多位店長人選。有工作十年靠上的，有從連鎖酒店出來的，還有小年輕希望往上沖一沖的。
在最終選擇的4個歷任店長中，最短的只呆了4個多月就掛靴離開。用老高的話，“用起來沒一個順手的”。結(jié)果，在這兩年多中，老高酒店的業(yè)績一塌糊涂。
按常理說，老高開出的工資不低，為啥總是留不住店長？在與他溝通交流之后，老沙多少明白了一些原因。
一方面是店長的原因。
老高找的這幾個店長，業(yè)務(wù)水準(zhǔn)參差不齊。其中一個店長屬于嚴(yán)格型，嚴(yán)格追求人效，管控人工成本。老高其實很滿意。但是，因為太過鐵面無私，導(dǎo)致團隊成員意見很大，整個隊伍帶不起來。最后無奈辭退。
還有一個店長是另一級。她總想做老好人，想著先跟大家打成一片，慢慢地再把效率和經(jīng)營管理給抓上來。但是，老高等不及，想要快點出成績。最后選擇辭退。
另一方面是老高的原因。
老高給店長壓的任務(wù)太多了。用大家通用的幾個維度來說，就是財務(wù)、管理、客戶、團隊等方面，老高都提出了很高的要求。甚至，有時候，店長還得臨時去干維修。并且，他還著急出成績。其中一個店長認為干不成，選擇辭職跳槽了。
老高也委屈，“我開出了那么高的工資，讓他們多干點不應(yīng)該的么？”
老沙其實能夠理解老高的想法：作為一個投資人，追求的是投資回報比。離開財務(wù)回報數(shù)據(jù)，其他都是白給。
但是老高有一件事沒搞明白。在酒店行業(yè)，店長本來就是一個很難尋覓的角色，并且是流失率很高的崗位。尤其是作為單體酒店，流失率更高。這是一個行業(yè)事實，誰也無法改變。
根據(jù)最佳東方人才發(fā)展研究院發(fā)布的《2024有限服務(wù)類酒店人力資源白皮書》顯示，9.55%的店長在該崗位工作時長不足一年就跳槽。超過一年不到3年跳槽的占比36.68%；超過10年不跳槽的店長，占比只有4.36%。
這也意味著，酒店投資人要珍惜在你那干了超過3年的店長們，他們已經(jīng)超過接近一半的店長了。
老沙跟老高說，酒店行業(yè)，其實是一個養(yǎng)小不養(yǎng)老的行業(yè)。除了薪酬要給高點，還得給人家店長以職業(yè)提升空間。要知道，在有限服務(wù)類酒店中，人才離職的前三大原因中，第一是薪酬，第二是職業(yè)發(fā)展，第三是工作壓力大。
人家連鎖酒店的店長可能還好一些，可以在全國來回調(diào)動，并且還能繼續(xù)往上升。你一單體酒店，得給人家安全感。最好的辦法就是利益捆綁，比如升級為合伙人等。
老高表示，如果合適，自己也可以有這個打算。只是，大家還沒建立彼此的信任，也沒摸透對方的脾氣和實力，所以在沒走到那一步的時候，已經(jīng)分手揚鑣了。
可能，這也是酒店行業(yè)用工的一大現(xiàn)實難題吧。
02、店長得遇也要育
在酒店領(lǐng)域摸爬滾打這么多年，老沙見過太多人進進出出。老高作為單體酒店投資人，在招店長這件事上，可以“任性一些”。但是，作為連鎖酒店品牌的投資人，在店長的選擇上，可能多少會有一些受限。
并且，老沙覺得，很多本土酒店集團培養(yǎng)的店長，“盛名之下其實難副”。根據(jù)老沙的了解，某酒店集團還有過一星期培養(yǎng)一批店長的節(jié)奏。真的把他們拉出去負責(zé)單店運營，基本得有一半都不合格。
另外，店長崗位的競聘很激烈，人員水準(zhǔn)參差不齊。投資人得有一套選人標(biāo)準(zhǔn)。上述白皮書提到，與有限服務(wù)類酒店職位平均投遞數(shù)據(jù)相比，店長這一職位簡歷投遞更加火爆，每月75%以上的店長職位都收到過100份以上簡歷。
所以，不管是連鎖酒店還是單店投資人，在招聘店長這件事上，大概率都是靠運氣，賭的成分還是很大的。
但是，老沙堅持認為，店長崗位的“育”的成分更大。這種培育和培養(yǎng)，不是一蹴而就，而是持續(xù)的，相互磨合的。
在這里，老沙不談過多方法論的東西。對于單體酒店來說，投資人要改變一個認知，就是員工培訓(xùn)不是花錢，而是投資。把這一點搞清楚了，后續(xù)讓員工學(xué)哪些課程、找哪個培訓(xùn)講師、走哪個流派，就是水到渠成的事情。
另外，在具體運營過程中，不能完全擺出“掏錢的就是大爺”的心態(tài)，還是要尊重專業(yè)，尊重市場規(guī)律。
對于連鎖酒店集團而言，在培養(yǎng)店長這件事上，多用點心吧。別整一堆半成品就扔到市場上。最終埋單的是投資人，但是，長久以往，影響的還是酒店集團的品牌聲譽。畢竟，在存量市場，翻牌盛行。一不小心，那些不把投資人當(dāng)資產(chǎn)的酒店集團，就會被同行“偷了塔”。
老沙認為，酒店集團與投資人之間應(yīng)該簽訂一個關(guān)于酒店店長的對賭合約。雙方設(shè)定門檻，規(guī)定好利益和責(zé)任。如果完不成，對方需要進行補償機制。當(dāng)然，這個在實操層面可能較難實現(xiàn)。
而回到老高的困惑上，也在提醒整個行業(yè)，當(dāng)酒店用工機制出現(xiàn)矛盾時，最終消耗的還是這個產(chǎn)業(yè)上的所有環(huán)節(jié)。
當(dāng)下，月薪3萬5招不到合適的店長。未來，可能月薪3萬5就找不到合適的店長了。
統(tǒng)籌丨勞殿
編輯丨阿思