文|表外表里 周霄 張冉冉
編輯|曹賓玲 付曉玲
在2021年即將結(jié)束時(shí)，領(lǐng)英中國區(qū)總裁陸堅(jiān)迎來了離奇的一天：領(lǐng)英上的獵頭，要挖他去做后端開發(fā)。他的遭遇，很快和此前美團(tuán)王興被邀請去做萬達(dá)電商CEO、獵豹?jiǎng)?chuàng)始人傅盛被挖去當(dāng)安卓工程師的烏龍事件一起，沖上了熱搜榜單。
圍觀的吃瓜群眾一邊感嘆“情節(jié)魔幻”，一邊狠狠共情——原來被群發(fā)招聘信息的不止自己，大佬們也會(huì)被誤傷。
對HR和獵頭來說，“廣撒網(wǎng)”這件事其實(shí)是基操，畢竟在招聘上，低效匹配平等地“折磨”著求職招聘雙方：
打工人這邊，眾星捧月通常只屬于金字塔尖的人；普通人收獲的更多是“杳無音訊”。招聘方也一樣，大企業(yè)簡歷收到手軟，中小企業(yè)常常無人問津。
這樣一來，頭部的求職者與招聘者，不可避免都會(huì)面臨被騷擾的問題，以及大量篩選工作。
實(shí)際上，梳理互聯(lián)網(wǎng)誕生以來的“招工找工”故事會(huì)發(fā)現(xiàn)，全球在線招聘行業(yè)風(fēng)雨30年，服務(wù)質(zhì)量始終不太令人滿意。
但行業(yè)從沒有離開公眾與投資人的視線。人力資源服務(wù)的剛需屬性，決定了玩家們能維持穩(wěn)定的用戶與營收規(guī)模。TO B的行業(yè)屬性，決定了行業(yè)蛋糕不?。?023年全球市場規(guī)模達(dá)到290億美元），也能夠穿越周期。
但改善匹配效率，也一直是行業(yè)換際迭代的動(dòng)力，從海外到國內(nèi)，從以Monster、前程無憂為代表的Job Board（職位廣告版）模式，到以Indeed為代表的搜索模式，再到以領(lǐng)英為代表的社交模式，以及ZipRecruiter、BOSS直聘等新一代平臺(tái)，每一代后來居上的平臺(tái)，都具有一定的顛覆性意義。
這個(gè)行業(yè)的發(fā)展史，本質(zhì)上就是一部圍繞雙邊篩選與匹配效率的“戰(zhàn)爭史”。
一、卷“撮合效率”，是招聘平臺(tái)的宿命
500萬美元，對2005年剛滿周歲的Indeed來說，是一筆不菲的融資，但抵不上Monster一年廣告費(fèi)的零頭。
作為全球第一家招聘門戶網(wǎng)站，Monster將報(bào)紙雜志上的“豆腐塊”招聘廣告搬到了網(wǎng)上，成立6年就占領(lǐng)了美國60%的在線招聘市場。1999—2004年，Monster牢牢把持著超級碗贊助商的位置。
因此，當(dāng)Indeed拿著融資準(zhǔn)備大干一場時(shí)，Monster的品牌知名度已然超群，不僅無懼Indeed的競爭，還主動(dòng)終止與超級碗的合作。
但結(jié)果是，螞蟻撼動(dòng)了大象。
Monster的市場份額從此加速下滑，而很少打廣告的Indeed，獨(dú)立訪客數(shù)一路狂升，于2010年超過Monster成為美國第一大招聘網(wǎng)站。
二者命運(yùn)的互換，正對應(yīng)著互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺(tái)的第一次“效率之爭”。
Monster的職位來自企業(yè)主動(dòng)發(fā)布，數(shù)量相對有限不說，求職者在不同的招聘網(wǎng)站、企業(yè)官網(wǎng)上瀏覽工作，想想都覺得麻煩。
而Indeed則深諳“借力打力”——平臺(tái)上除了企業(yè)自己發(fā)布的職位，還“爬”進(jìn)來很多其他招聘網(wǎng)站和企業(yè)官網(wǎng)的招聘信息。比如，求職者在Indeed上可以搜索到Monster上的職位。
這樣一來，于Monster是增加了引流渠道，對Indeed而言，平臺(tái)上可供挑選的崗位不但增多，甚至可以進(jìn)行行業(yè)、地區(qū)和薪資等多個(gè)維度的搜索，“一站式”體驗(yàn)感拉滿，對求職者的誘惑力蹭蹭上漲。
更多的求職者，又會(huì)吸引更多的招聘者在平臺(tái)上發(fā)布職位，雙邊效應(yīng)啟動(dòng)，Indeed迎來爆發(fā)式增長。
不過，Indeed模式雖然實(shí)現(xiàn)了“一站式”求職，但其本質(zhì)仍是和Monster一樣的主動(dòng)搜索，撮合低效的問題依然如影隨形。
畢竟，求職、招聘雙方很多時(shí)候并不知道自己的真正需求，讓他們主動(dòng)搜索，他們未必清楚自己的需求是否合理。
這就好比高考志愿填報(bào)，學(xué)生的痛點(diǎn)不是不會(huì)搜大學(xué)或?qū)I(yè)，也不是對填報(bào)數(shù)量不滿，而是不知道自己適合報(bào)哪個(gè)大學(xué)或?qū)I(yè)。
常規(guī)思路下，就是選擇大眾都覺得好的標(biāo)的。比如，屢見不鮮的“企業(yè)拿著擰螺絲的價(jià)格，到處找造火箭的人才”；求職者一心“人往高處走”，按排行把名企投個(gè)遍。
這種情況下，頭部企業(yè)和頂尖人才都有可能“擦肩而過”，更別說大多數(shù)中長尾求職者和中小企業(yè)了。
招聘業(yè)內(nèi)甚至流傳著一個(gè)經(jīng)典段子：某大公司HR每天會(huì)收到上百份簡歷，主管看到HR不堪重負(fù)，直接把一半的簡歷扔到垃圾桶，并開導(dǎo)目瞪口呆的HR：“運(yùn)氣也是能力的一部分。”
在用戶的不滿聲中，招聘網(wǎng)站的第二次“效率之爭”開始了。
與Indeed幾乎同期誕生的領(lǐng)英，主打社交模式，讓招聘雙方可以像經(jīng)營朋友圈一樣經(jīng)營自己的領(lǐng)英。這不僅讓信息更加透明，還可以通過人脈關(guān)系加深對彼此的了解，撮合效率有所提高。
并且需要“人脈”加持的通常是金字塔尖人群，Monster和Indeed沒有解決的稀缺人才錯(cuò)配問題，在領(lǐng)英這里有所緩解。
在領(lǐng)英崛起后，Monster在美國的總求職流量份額，從2011年的25.6%進(jìn)一步下降到2016年的9.9%，而領(lǐng)英則開啟了用戶數(shù)高速增長時(shí)代。
然而到此為止，占大多數(shù)的次優(yōu)企業(yè)和次優(yōu)人才匹配問題，仍懸而未決。
在前浪還沒被拍在沙灘上時(shí)，求職者和招聘者只能選擇“忍”，直到被行業(yè)忽視的“技術(shù)”的引入——海外的ZipRecruiter以移動(dòng)場景為切入點(diǎn)，通過算法主動(dòng)向雇主推薦候選人。
這在當(dāng)時(shí)仍以搜索和網(wǎng)站為主的在線招聘平臺(tái)間，引起了震動(dòng)，也拉開了第三次“效率之爭”的大幕。
ZipRecruiter的宣言是：“傳統(tǒng)招聘平臺(tái)聚焦美國頭部100萬家企業(yè)，我們聚焦中小企業(yè)?！?/p>
在撮合上也與以往不同：求職者建好簡歷后，可以點(diǎn)擊“一鍵申請”，在推薦算法的支持下投遞簡歷。平臺(tái)會(huì)“掂量”求職者在市場上的大致水平，有針對性地推薦企業(yè)和崗位。
企業(yè)這邊，也是類似的“一鍵發(fā)布+智能推薦”的形式。
如此一來，一定程度上沖破了搜索模式“強(qiáng)者優(yōu)先”的游戲規(guī)則，不僅讓中小企業(yè)和普通求職者有更多被看到、被選擇的機(jī)會(huì)，匹配效率也更高。
回到高考志愿填報(bào)的例子，如果說Indeed是讓考生自己搜索有什么專業(yè)與學(xué)校，領(lǐng)英就是讓朋友和學(xué)長來推薦專業(yè)與學(xué)校，而ZipRecruiter，就是招聘行業(yè)那個(gè)比用戶自己更懂他們真實(shí)需求的“張雪峰”。
國內(nèi)同樣聚焦中小企業(yè)的推薦招聘平臺(tái)BOSS直聘也一樣，由于誕生于移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，又新增了直聊功能，效率進(jìn)一步提升，在過去10年逐漸坐上了國內(nèi)行業(yè)的頭把交椅。
不過，推薦+直聊模式仍不是行業(yè)進(jìn)化的終點(diǎn)，AI浪潮襲來后，平臺(tái)的數(shù)據(jù)處理能力更上層樓，給求職雙方的推薦將更精準(zhǔn)，海內(nèi)外招聘又圍繞AI掀起了新一輪的角力。
而永無止境的“技術(shù)內(nèi)卷”，也意味著公司的造血方式必須與時(shí)俱進(jìn)。
二、服務(wù)“上帝”的能力，決定了平臺(tái)的上限
與一部分人的感知不同，招聘平臺(tái)其實(shí)是靠著企業(yè)付費(fèi)過日子的，即企業(yè)招聘需求越旺盛，招聘平臺(tái)就越賺錢。反之，打工人多，崗位少，招聘平臺(tái)的日子就不好過。
一般而言，企業(yè)都是招聘平臺(tái)的“上帝”。但2022年底，Indeed卻做了一件倒反天罡的事：對簡歷已讀不回的企業(yè)，進(jìn)行“變相罰款”。
事情起源于Indeed新推出的“按效果付費(fèi)”定價(jià)模式（PPA）——求職者申請了某個(gè)崗位，企業(yè)才用支付相應(yīng)的費(fèi)用，如果超過72小時(shí)沒有拒絕接收，那么所有申請一概收費(fèi)。
在Indeed最初的設(shè)想里，PPA是“一舉多得”的買賣：
拉攏中小企業(yè)：降低付費(fèi)門檻，同時(shí)避免交錢收不上簡歷的尷尬；
提高大企業(yè)客單價(jià)：減輕簡歷篩選的工作量，也收取更多費(fèi)用；
平臺(tái)端：增加變現(xiàn)手段，提升變現(xiàn)效率。
在此之前，Indeed的變現(xiàn)邏輯和谷歌、百度等搜索平臺(tái)類似，都是圍繞流量和曝光展開。相比Monster搭網(wǎng)站、割版面，向企業(yè)收“三費(fèi)”（廣告費(fèi)、簡歷查看下載費(fèi)、攤位費(fèi)）的模式，按曝光付費(fèi)的變現(xiàn)效率已更上層樓。
但搜索模式也決定了Indeed在客戶群體上難以擺脫“大公司依賴癥”，畢竟只有大企業(yè)，才會(huì)在意自己是不是常年掛在搜索結(jié)果的前排。而中小企業(yè)才是市場的主體，以美國為例，98%的企業(yè)都是員工人數(shù)低于50人的中小型企業(yè)，員工超過1000人的大中型企業(yè)占比僅為0.15%。
這對需要養(yǎng)家的Indeed來說，顯然不是什么好事情——Indeed母公司Recruit當(dāng)前市值為880億美元，按貢獻(xiàn)的收入占比估算，Indeed所在的部分估值有260億美元左右，扛著增長的大旗。
PPA就是Indeed的希望，但產(chǎn)品上線后，郵箱天天爆棚的大公司，不僅平添了許多工作量，干不完還要“罰款”。中小企業(yè)收到的簡歷沒那么多，但招聘人員少，無法及時(shí)確認(rèn)，最終也背上了更重的招聘負(fù)擔(dān)。
層層壓力之下，Indeed不得不中斷PPA服務(wù)。
相比于Indeed，社交模式的領(lǐng)英賺錢的本領(lǐng)有所進(jìn)化，但被困在大客戶“一畝三分地”里的程度也更深。
早在2005年，領(lǐng)英就推出了高級訂閱服務(wù)，做起了“人脈搭建”生意：普通用戶只能看到自己的互關(guān)好友，“可能認(rèn)識的人”被隱藏了，而付費(fèi)用戶可以看到“朋友的朋友”，甚至“朋友的朋友的朋友”。（獵聘也是類似的變現(xiàn)邏輯）
掏錢買人脈的誘惑下，截止到2007年，領(lǐng)英高級訂閱服務(wù)收入占到整體營收的53%。
然而如上文所說，“人脈”更多是金領(lǐng)、白領(lǐng)和頭部企業(yè)的游戲，占大多數(shù)的中小企業(yè)鮮少需要，也掏不起錢。
領(lǐng)英主動(dòng)選擇了做掐尖生意，就只能垂涎中小企業(yè)這塊蛋糕了。面向中小企業(yè)的推薦式招聘平臺(tái)，天生就是這個(gè)市場的掘金客。
ZipRecruiter基于更高的匹配效率，靠崗位發(fā)布、曝光、匹配和點(diǎn)擊等收費(fèi)，日子曾經(jīng)過得小而美。
不過，近兩年美國整體招聘環(huán)境寒氣彌漫，企業(yè)紛紛削減招聘預(yù)算，這導(dǎo)致使用就要付費(fèi)的ZipRecruiter淪為了“被削減”的對象，營收出現(xiàn)一定程度的下跌。
國內(nèi)的BOSS直聘也有付費(fèi)，但免費(fèi)仍是主基調(diào)。
畢竟國情和市場擺在這里，BOSS直聘不能像ZipRecruiter那樣使用即付費(fèi)；服務(wù)中小企業(yè)的特性，也使其不能像Indeed一樣售賣搜索結(jié)果。
在這種背景下，BOSS直聘采用了販賣“稀缺”的定價(jià)方式。
當(dāng)招聘需求不強(qiáng)，平臺(tái)會(huì)下調(diào)價(jià)格，甚至直接免費(fèi)掛崗位。有初創(chuàng)企業(yè)HR曾分享經(jīng)驗(yàn)，如何不在平臺(tái)上花一分錢，就搭建起了30人的基礎(chǔ)團(tuán)隊(duì)。
而當(dāng)招聘方需求旺盛時(shí)，平臺(tái)會(huì)讓相關(guān)崗位收費(fèi)發(fā)布。比如，今年房產(chǎn)中介轉(zhuǎn)行者眾多，機(jī)構(gòu)普遍招人難，BOSS直聘上房產(chǎn)中介的招聘付費(fèi)率達(dá)到了100%。
也就是說，國內(nèi)推薦平臺(tái)的付費(fèi)機(jī)制，根據(jù)求職者和招聘者之間的供需狀態(tài)靈活變動(dòng)。
這也要求平臺(tái)積累更多用戶和職位，催動(dòng)雙邊網(wǎng)絡(luò)，否則天平向任何一方傾斜過度，這套“價(jià)格引導(dǎo)”就會(huì)失效。比如，去年ChatGPT大火時(shí)，AI提示詞工程師崗位遭到瘋搶，但市場人才儲(chǔ)備遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足，企業(yè)買再多“牛人推薦”道具，平臺(tái)也變不出更多的簡歷來。
目前來看，BOSS直聘依靠藍(lán)領(lǐng)和下沉市場，建立起了一定的“緩沖帶”，在去年全球招聘平臺(tái)收入承壓之際，交出了一份合格的成績單。
但ZipRecruiter、領(lǐng)英的訂閱也好，Indeed的推廣也好，BOSS直聘的稀缺資源調(diào)配也好，都不能算是終局。
在線招聘服務(wù)未來長期的迭代方向，仍然瞄準(zhǔn)了招聘的確定性，也就是讓雇主付了錢，就有合適的人可用。
現(xiàn)在招聘平臺(tái)是按曝光付費(fèi)、按效果付費(fèi)，未來可能會(huì)出現(xiàn)按結(jié)果付費(fèi)。
Recruit在2023財(cái)年的財(cái)報(bào)里披露了一組數(shù)據(jù)：2023年，全球在線招聘服務(wù)的產(chǎn)值是290億美元，而全球人才派遣、獵頭、臨時(shí)用工這些能夠“交付結(jié)果”的服務(wù)，累計(jì)產(chǎn)值約為2240億美元。
這意味著，在線招聘還有近10倍的商業(yè)潛力，而這10倍的機(jī)會(huì)，就來源于對“確定”的把握。
小結(jié)
在“淘金潮”里，挖金子的不一定賺錢，賣鏟子的才賺錢。
招聘行業(yè)就是一個(gè)“賣鏟子”的生意——就業(yè)的剛需屬性，決定了無論大環(huán)境是否景氣，業(yè)內(nèi)公司都很難餓肚子。
然而，互聯(lián)網(wǎng)招聘30年沉浮，一代比一代高效，卻沒有像電商、外賣、打車等雙邊平臺(tái)一樣，誕生巨無霸企業(yè)。因?yàn)椤叭苏胰恕钡纳?，遠(yuǎn)比“貨找人”“車找人”更復(fù)雜。
這個(gè)行業(yè)還需要繼續(xù)自我革命，而圍繞匹配效率和商業(yè)模式的更迭，也預(yù)示著這可能是一場不眠不休、永無止境的變化與洗牌。