文|小食代 吳容
蘿卜快跑的出圈，再度點(diǎn)燃了人們對人工智能（AI）的關(guān)注。
眼下，AI早已滲透進(jìn)各行各業(yè)之中。消費(fèi)品行業(yè)更是“遙遙領(lǐng)先”，無論選品、導(dǎo)購還是營銷等領(lǐng)域，都能找到AI的應(yīng)用。此外，它如今也被這些公司更多地使用在員工招聘上。
7月10日，企業(yè)數(shù)智化軟件及服務(wù)提供商“用友”在官網(wǎng)發(fā)布消息稱，它與康師傅百飲達(dá)成了合作，后者引入基于用友企業(yè)服務(wù)大模型YonGPT的AI面試。
根據(jù)介紹，目前，康師傅百飲“業(yè)務(wù)代表”崗位的初篩環(huán)節(jié)幾乎全部交由AI完成，AI可以對符合要求的候選人自動(dòng)發(fā)起面試邀約，并結(jié)合崗位需求生成面試題目，綜合考察候選人的勝任力、溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，以及針對以往銷售經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行提問。面試結(jié)束后，AI能夠分析候選人的表現(xiàn)，為HR提供了一份客觀、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的評估報(bào)告。
小食代注意到，“用友”在配圖時(shí)使用了一張對面試者面部進(jìn)行分析的示意圖（如下圖所示），并從抗壓性、邏輯能力、計(jì)劃能力等多個(gè)方面給出面試分析結(jié)果。
《華爾街日報(bào)》在2019年時(shí)，就曾經(jīng)報(bào)道人工智能在企業(yè)招聘中無處不在，包括掃描簡歷中相關(guān)關(guān)鍵詞的申請人跟蹤系統(tǒng) (ATS) 軟件、虛擬現(xiàn)實(shí)面試等。越來越多的公司在面試時(shí)進(jìn)行這些篩選。
據(jù)稱，軟件通過繪制應(yīng)聘者的面部表情并將其與性格類型數(shù)據(jù)庫進(jìn)行匹配，可以測量出應(yīng)聘者的熱情、冷靜、焦慮和易怒等性格特征?！耙虼?，人工智能可以剔除不相容或完全不愉快的人，這種潛在優(yōu)勢很誘人?！眻?bào)道說。
實(shí)際上，作為消費(fèi)行業(yè)里AI面試的先行者，聯(lián)合利華從2016年起就開始引入兩輪AI面試作為線下體驗(yàn)面試前的考察環(huán)節(jié)。此外，小食代留意到，可口可樂、百威、沃爾瑪、達(dá)能等在早些時(shí)候也將AI面試納入招聘版圖。
目前，通過社交平臺(tái)上網(wǎng)友發(fā)布的筆記來看，聯(lián)合利華、達(dá)能等消費(fèi)品公司的AI面試多應(yīng)用在校招或社招初面，面試形式通常包括兩類。
一類是視頻問答，用來了解應(yīng)聘者的行為能力和觀點(diǎn)態(tài)度，常見的問題類似“寶潔八大問”，比如，2024聯(lián)合利華AI面試中的一道題是，“為達(dá)到更好的結(jié)果，需要你付出巨大的努力，請講一個(gè)你在這方面印象最深刻的經(jīng)歷，最后的結(jié)果如何？”
而另一類則是讓應(yīng)聘者參與進(jìn)“游戲”，AI借此來分析應(yīng)聘者的行為，形成對其邏輯思考能力、反應(yīng)力、抗壓力和靈活性等判斷。
為了應(yīng)對AI面試，應(yīng)聘者們做了大量的準(zhǔn)備工作。
在小紅書平臺(tái)上，關(guān)于“AI面試”的筆記有超過6萬個(gè)。其中，“2024聯(lián)合利華最新AI面試全題型攻略（含筆試題庫及快消筆試資料包）”、“達(dá)能AI面試總結(jié)與注意事項(xiàng)”、“聯(lián)合利華AI面試答題技巧與方法”等經(jīng)驗(yàn)分享筆記都有較高的點(diǎn)贊量和討論度。
公司們之所以愿意借助AI來“招兵買馬”，其用意在于為招聘按下加速鍵，并達(dá)到降本增效的目的。
今年4月，領(lǐng)英發(fā)布《2024未來招聘趨勢報(bào)告》時(shí)，領(lǐng)英中國產(chǎn)品總監(jiān)陳怡靜表示，由于應(yīng)屆生招聘量大，給簡歷篩選帶來了很高的難度，如果面試每名候選人則成本太高，在這種情況下，AI產(chǎn)品可以通過一些基本值幫助招聘者進(jìn)行分析。
“它不負(fù)責(zé)挑出對的人，但針對大量候選人做出劃分，幫助招聘者節(jié)省了決策時(shí)間。”陳怡靜說。
上述“用友”的文章則引述康師傅百飲團(tuán)隊(duì)表示，“由AI進(jìn)行初篩，符合條件的候選人再進(jìn)入復(fù)試。這樣一來銷售崗的招聘進(jìn)程得到加速，招聘效率也有所提升，可以快速響應(yīng)企業(yè)進(jìn)攻市場的速度?！?/p>
除此之外，借助AI被認(rèn)為會(huì)為招聘工作帶來更高的準(zhǔn)確性。
康師傅百飲表示，“得益于AI面試，企業(yè)對候選人的基本情況有了更為全面且深入的了解。AI面試背后依托的強(qiáng)大模型能夠持續(xù)精準(zhǔn)地匹配人才畫像，因此無效面試的發(fā)生概率大幅下降，數(shù)據(jù)顯示，通過AI面試后的候選人，復(fù)試通過率高達(dá)90%?！?/p>
此外，公司們也看中AI面試帶來的品牌效應(yīng)。
在用友看來，許多應(yīng)聘者認(rèn)為AI面試非常新穎，這讓他們在面試過程中感受到所應(yīng)聘企業(yè)的科技感與創(chuàng)新性，從而留下深刻的印象。這無疑能夠吸引到年輕群體，同時(shí)也向他們傳遞了一個(gè)重要訊號(hào)，即你未來的雇主是鼓勵(lì)創(chuàng)新思維，并倡導(dǎo)技術(shù)引領(lǐng)工作的企業(yè)。
小食代留意到，一位去年參加完聯(lián)合利華AI面試的網(wǎng)友發(fā)帖稱，“聯(lián)合利華AI面試評語笑死我了，和英碩老師一樣，語氣充滿鼓勵(lì)?！绷硗庖晃恢蹙W(wǎng)友去年結(jié)束達(dá)能AI面試后，對這種面試方式表示了肯定，“雖然時(shí)間很緊湊，但是形式有意思，適合社恐i人”。
而這些應(yīng)聘者們的好感，都將成為企業(yè)在人才招募及品牌推廣上的無形財(cái)富。
不過，對于AI面試是否完全靠譜，人們并非沒有擔(dān)憂。
此前，美聯(lián)社的一個(gè)分析認(rèn)為，機(jī)器未必能公正地判斷一名求職者，如果AI算法從在制定時(shí)是帶有性別等偏見的，那么該算法篩選候選人時(shí)很可能會(huì)放大某種帶有偏見的觀念，從而加劇職場的不公平。
除了可能帶來不公平之外，AI面試官不如真人面試官互動(dòng)性強(qiáng)、不夠靈活等也都是應(yīng)聘者詬病的地方。
也有公司對此表達(dá)過類似的擔(dān)心。
人力資源公司Harvey Nash USA總裁Jason Pyle此前在《華爾街日報(bào)》撰文表示，該公司使用人工智能招聘工具的經(jīng)驗(yàn)好壞參半。他表示，這些工具往往忽略了成功招聘求職者的關(guān)鍵方面，例如了解雇主的更廣泛目標(biāo)或公司的文化?！拔覀兊慕?jīng)驗(yàn)是，這些工具無法從頭到尾地完成工作。”他說。
這都意味著，AI面試系統(tǒng)仍有很多需要提升的空間。