京東給一線人員漲薪的動(dòng)作持續(xù)引發(fā)外界關(guān)注。

5月27日，京東集團(tuán)宣布，自2024年7月1日起，通過(guò)一年半時(shí)間，京東采銷年度固定薪酬由16薪提升至20薪，業(yè)績(jī)激勵(lì)上不封頂。

半年不到，京東再次用最直接的方式對(duì)采銷人員進(jìn)行激勵(lì)。去年12月，京東宣布2024年1月1日起，京東采銷等一線業(yè)務(wù)人員的年固定薪酬大幅上漲近100%。當(dāng)時(shí)這家公司表示，2024年初京東零售全員將平均加薪不低于20%。

在一眾互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)降本增效的今天，京東對(duì)一線人員頻繁激勵(lì)，這在大公司身上并不多見(jiàn)。

和漲薪的消息同步發(fā)生的是，近日，京東嚴(yán)抓考勤、整頓代打卡的事情也在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)引發(fā)熱議。京東集團(tuán)創(chuàng)始人、董事會(huì)主席劉強(qiáng)東在5月24日的內(nèi)部高管會(huì)上還針對(duì)此事發(fā)表看法，稱“凡是長(zhǎng)期業(yè)績(jī)不好，從來(lái)不拼搏的人，不是我的兄弟。”

無(wú)論是整頓代打卡還是漲薪，本質(zhì)上來(lái)看，兩件事情都屬于大企業(yè)加強(qiáng)管理的方式。

在劉強(qiáng)東的上述發(fā)言中，我們不難看出京東企業(yè)文化中對(duì)于“拼搏”的重視。洞悉這一點(diǎn)，或許可以幫助我們理解為何京東會(huì)做出這樣的選擇；同樣地，對(duì)于如今走在發(fā)展階段的中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這些治理“大公司病”的管理方式也能夠給出一定啟示，提醒企業(yè)向內(nèi)看。

多次激勵(lì)背后，鼓勵(lì)拼搏的“京東文化”

作為公司治理的重要組成部分，企業(yè)的眾多管理行為背后，實(shí)則折射出企業(yè)的核心文化，而這是引導(dǎo)員工職場(chǎng)行為和價(jià)值觀的最關(guān)鍵因素。

事實(shí)上，京東向來(lái)強(qiáng)調(diào)“拼搏”，也因而成為一家極為重視員工激勵(lì)的公司。

就在兩個(gè)月前，京東剛剛針對(duì)采銷大幅提高年終獎(jiǎng)。2024年3月，京東針對(duì)京東采銷，京東在采銷年終獎(jiǎng)的投入力度上大幅增加，同比上年度增長(zhǎng)72%，相比年初獎(jiǎng)金預(yù)算漲幅超58%。

當(dāng)時(shí)的內(nèi)部公告可謂“鼓舞人心”——京東零售向員工表示，“2024年公司將不遺余力地繼續(xù)加大對(duì)Boss單元的資源投入，讓真正做出貢獻(xiàn)、做出業(yè)績(jī)的采銷兄弟，能夠被看見(jiàn)、被激勵(lì)，能夠獲得遠(yuǎn)超市場(chǎng)水平的激勵(lì)回報(bào)！”

這些激勵(lì)并非橫空出世。其所處的背景是，京東當(dāng)下正在進(jìn)行業(yè)務(wù)改革，磅礴的士氣正是公司需要的支柱。

2022年底，劉強(qiáng)東在一場(chǎng)內(nèi)部會(huì)議上強(qiáng)調(diào)，“低價(jià)是我們過(guò)去成功最重要的武器，以后也是唯一基礎(chǔ)性武器?！苯鼉赡?，京東從上至下都向著低價(jià)之戰(zhàn)奮斗。

在如何鼓舞員工積極參與業(yè)務(wù)變革方面，基層一線人員的激勵(lì)就成為最重要的環(huán)節(jié)之一。

劉強(qiáng)東提出"Big Boss”管理機(jī)制后，京東試圖從集團(tuán)層面將權(quán)力下放到一線團(tuán)隊(duì)，讓基層組織能夠自主決策。2023年4月，京東又針對(duì)零售業(yè)務(wù)旗下的采銷部門進(jìn)行“Boss制度組織變革”，此番調(diào)整之后，“Boss制”設(shè)立了最小的Boss單元，在3C數(shù)碼、家電這樣的大品類下設(shè)立手機(jī)、電視、冰箱等細(xì)分品類，每個(gè)品類成為一個(gè)Boss單元。

在京東宣布再次給采銷漲薪之前，關(guān)于京東嚴(yán)管打卡的消息也在行業(yè)中掀起不小的波瀾。

有媒體報(bào)道稱，京東零售近日開始嚴(yán)查考勤，并且調(diào)整了午休規(guī)則。新規(guī)要求，每天早上9點(diǎn)會(huì)統(tǒng)計(jì)上班工位人數(shù)，班車若晚點(diǎn)需提交證明照；午休時(shí)間縮短至1小時(shí)，自12:00至13:00，期間不得熄燈；公司嚴(yán)禁代打卡行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將嚴(yán)肅處理相關(guān)人員；為評(píng)估員工工作飽和度，晚6點(diǎn)下班的員工需接受工作飽和度考量；微信群非工作的全部解散，所有溝通全部通過(guò)咚咚進(jìn)行。

據(jù)了解，京東最近的確在調(diào)整考勤，主要原因是整頓代打卡的行為。一位京東員工向媒體透露，有一些實(shí)習(xí)生兩個(gè)月都不來(lái)，通過(guò)代打卡，騙走了公司1.5萬(wàn)元的工資。據(jù)京東內(nèi)部統(tǒng)計(jì)，在京東，代打卡甚至形成了產(chǎn)業(yè)鏈，每個(gè)月有1.4萬(wàn)人次找別人代打卡。

值得一提的是，京東集團(tuán)董事局主席劉強(qiáng)東在5月24日的高管會(huì)上發(fā)表內(nèi)部講話，對(duì)于此事也做出回應(yīng)。劉強(qiáng)東稱，“如果我們有大量兄弟在躺著睡大覺(jué)，中午必須要關(guān)燈兩個(gè)小時(shí)睡大覺(jué)，還能讓公司業(yè)績(jī)好、薪酬上漲，還能實(shí)現(xiàn)我們的夢(mèng)想，這一輩子做出牛的事情來(lái)，這是不可能的事?！彼硎?，接下來(lái)，只要業(yè)績(jī)好，永遠(yuǎn)都不用加班加點(diǎn)；業(yè)績(jī)達(dá)到平均水平，你只要拼搏，公司永遠(yuǎn)不會(huì)辭退你；但是業(yè)績(jī)不好，又從來(lái)不拼搏的人，公司一個(gè)都不能容忍，都會(huì)逐步通過(guò)各種手段全部淘汰出局?！?/p>

至此，我們不妨將兩件事情放到一起來(lái)看——公司嚴(yán)禁代打卡行為屬于處理違紀(jì)問(wèn)題，給采銷漲薪則是激勵(lì)員工，一正一反，恰恰是符合京東當(dāng)下企業(yè)發(fā)展階段的管理行為。

畢竟，京東向來(lái)是一家講究“拼搏文化”的公司。

劉強(qiáng)東自身就是奮斗成功的代表，從江蘇宿遷農(nóng)村走出來(lái)的他，小時(shí)候過(guò)了不少苦日子，但因?yàn)椴环數(shù)男愿?，努力北上奮斗，以狀元的身份考入中國(guó)人民大學(xué)，最終創(chuàng)辦京東并讓其成為一家領(lǐng)先的電商平臺(tái)。這也是為什么在數(shù)次講話中，劉強(qiáng)東反復(fù)向員工闡述“實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想”這樣的關(guān)鍵詞。

創(chuàng)始人的性格往往會(huì)深刻影響企業(yè)的管理風(fēng)格，在拼搏之后獲得成功果實(shí)的劉強(qiáng)東，自然希望鼓勵(lì)員工和他一樣，用汗水追求企業(yè)的一致目標(biāo)。

長(zhǎng)期以來(lái)，外界之所以難以評(píng)判企業(yè)管理的絕對(duì)對(duì)錯(cuò)，也正是因?yàn)?，企業(yè)精神是引領(lǐng)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)最核心的因素。今年3月29日，劉強(qiáng)東發(fā)布全員信，宣布京東企業(yè)文化升級(jí)。使命升級(jí)為：技術(shù)為本，讓生活更美好。核心價(jià)值觀升級(jí)為：客戶為先、創(chuàng)新、拼搏、擔(dān)當(dāng)、感恩、誠(chéng)信。

“大企業(yè)病”到了該治的時(shí)候

發(fā)展至今，京東已經(jīng)成為一家擁有幾十萬(wàn)員工的龐大組織，它要如何繼續(xù)管理員工，某種程度上代表了中國(guó)企業(yè)對(duì)于業(yè)務(wù)發(fā)展和企業(yè)管理的態(tài)度。

在這次討論中，外界觀察的一大焦點(diǎn)在于收費(fèi)代打卡這一“職場(chǎng)灰色行為”。同時(shí)，午休時(shí)間縮短為一小時(shí)，也讓不少人質(zhì)疑京東是否在利用嚴(yán)格的手段“變相裁員”。

整頓代打卡的必要性毋庸質(zhì)疑。這一舉措實(shí)際上是一家公司為了防止職場(chǎng)中劣幣驅(qū)逐良幣而做出的管理行為。對(duì)于京東這樣一個(gè)大規(guī)?；ヂ?lián)網(wǎng)公司來(lái)說(shuō)，營(yíng)造公平的環(huán)境是管理之必需，及時(shí)調(diào)整對(duì)于價(jià)值觀的糾偏也有積極作用——更需要強(qiáng)調(diào)的是，一家電商企業(yè)的人員不誠(chéng)信，對(duì)于客戶來(lái)說(shuō)是致命的弱點(diǎn)。

對(duì)于聽(tīng)起來(lái)較為嚴(yán)苛和極端的考勤管理，將其理解為裁員手段，目前來(lái)看則有些牽強(qiáng)。最新財(cái)報(bào)數(shù)據(jù)顯示，截至2024年3月31日止十二個(gè)月，京東的人力資源總支出（包括公司的自有員工和外部人員）達(dá)到1066億元人民幣。此外，京東物流通過(guò)啟動(dòng)“萬(wàn)人招聘計(jì)劃”，預(yù)計(jì)上半年將吸納約2萬(wàn)名新員工。

當(dāng)然，體現(xiàn)在考勤結(jié)果上，一些不符合公司價(jià)值觀和發(fā)展追求的員工可能會(huì)面臨淘汰的終局。劉強(qiáng)東在內(nèi)部講話中提到，“如果中午關(guān)燈兩小時(shí)睡大覺(jué)，未來(lái)還想做點(diǎn)牛的事情，那是不可能的。”他表示，每個(gè)人生活選擇不同，對(duì)于不愿意拼搏的人，“你沒(méi)有錯(cuò)，但我只能說(shuō)，你就是路人，不是兄弟，也不應(yīng)該在一起共事，你的存在，對(duì)于拼搏的兄弟來(lái)說(shuō)，是不公平的。”

種種跡象表明，京東整頓風(fēng)氣的態(tài)度算得上強(qiáng)硬。頻繁的動(dòng)作背后，是這家公司對(duì)于自身問(wèn)題的一次快速響應(yīng)。

企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，一系列管理問(wèn)題就容易出現(xiàn)。部門冗余、層級(jí)復(fù)雜、人員散漫等多重問(wèn)題，曾在不同類型的大企業(yè)發(fā)生過(guò)。2016年，萬(wàn)達(dá)集團(tuán)董事長(zhǎng)王健林就已在接受媒體采訪時(shí)表示，萬(wàn)達(dá)也患上了“大企業(yè)病”，缺少活力與創(chuàng)新,應(yīng)對(duì)市場(chǎng)和時(shí)代變化遲緩。

在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，企業(yè)發(fā)展速度和管理節(jié)奏的沖突尤甚?？萍季揞^們經(jīng)歷了高速發(fā)展，如今已經(jīng)進(jìn)入下一個(gè)階段，和尋求業(yè)務(wù)增長(zhǎng)同步而來(lái)的是組織管理挑戰(zhàn)。

值得一提的是，和京東一樣處于頭部地位的平臺(tái)，紛紛在今年開始回顧自身，進(jìn)行了一場(chǎng)反思。

今年4月，阿里巴巴創(chuàng)始人馬云在阿里內(nèi)網(wǎng)發(fā)表題為《致改革致創(chuàng)新》的帖子，內(nèi)容同樣提到“大公司病”。馬云稱，過(guò)去這一年阿里最核心的變化，不是追趕KPI，而是認(rèn)清自己，重回客戶價(jià)值軌道。通過(guò)向大公司病開刀，阿里重新回歸效率至上、市場(chǎng)至上，變得簡(jiǎn)單和敏捷。字節(jié)跳動(dòng)CEO（首席執(zhí)行官）梁汝波在年初的全員會(huì)上表示，公司變大之后，效率如果比其他優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)低30%，他不會(huì)感到意外，甚至低50%也不震驚。

“動(dòng)蕩時(shí)代最大的危險(xiǎn)不是動(dòng)蕩本身， 而是人們?nèi)匀挥眠^(guò)去的邏輯做事。”現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克的這句名言，放在今天的大公司身上依然適用。

中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)經(jīng)歷了二十多年的發(fā)展，一些企業(yè)的“大公司病”也開始顯現(xiàn)，到了“不管不行”的階段。僅從業(yè)務(wù)上來(lái)說(shuō)，不少公司發(fā)展迅速，在國(guó)際上也處于領(lǐng)先地位，但在組織管理上，挑戰(zhàn)才剛剛開始。

誠(chéng)然，我們暫且無(wú)法證明京東的漲薪和考勤措施一定有效，但比這更值得思考的是，一家企業(yè)在發(fā)展壯大的過(guò)程中該如何更新自己，讓組織管理跟上業(yè)務(wù)發(fā)展、反哺發(fā)展。下一個(gè)十年，中國(guó)公司要引領(lǐng)高質(zhì)量發(fā)展、在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中大顯身手，就必須看向自己、回答好關(guān)于管理的重要課題。