文|定焦 蘇琦
編輯|金玙璠
一到歲末年終，職場人關注的熱門話題，非“年終獎”莫屬。
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)飛速發(fā)展的那幾年，年終獎一詞幾乎能與暴富掛鉤，“人均60個月工資的年終獎”“人均分紅140萬”等新聞，一度成了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)吸引人才的金字招牌?？膳c往年的“財大氣粗”、“豪橫”不同，近兩年提起年終獎，打工人們討論最多的是“打了幾折”“年底離職給不給年終獎”。
目前，多家互聯(lián)網(wǎng)大廠還未最終確定2023年年終獎的方案，但上一周，字節(jié)跳動官宣了薪酬體系的調(diào)整方案，簡單來說，員工年終獎最高為3個月月薪，超出部分折算成期權。對于這一方案，有人認為是激勵，有人認為是變相的年終獎打折，因為不僅拿到的現(xiàn)金更少，兌換的周期也變長了。
這幾年，年終獎已經(jīng)不僅僅是一份額外的小獎勵，它身上承載的經(jīng)濟意義和象征意義更為復雜，因此也更受關注。
對于打工人來說，年終獎被折合在“薪酬總包”里，用來拉高整體薪資漲幅，但也可能面臨規(guī)則改變、績效不明等年終獎打折的風險；對于企業(yè)和管理者來說，年終獎既要考慮當下的經(jīng)營狀況，也要包含對未來的預估和信心，年終獎怎么發(fā)，是一門學問。
大環(huán)境還在變化，有業(yè)內(nèi)人士指出，比起年終獎，各行各業(yè)的打工人更應該盯緊的是職業(yè)的穩(wěn)定性和自身能力的專業(yè)性。
我的年終獎，被“花式”打折
如今打開社交平臺，圍繞年終獎最多的關鍵詞是“沒有”和“打折”。
年終獎“打折”，通常有幾種情況：一是公司臨時通知調(diào)整薪酬福利方案；二是個人績效偏低或年終獎金額直接打折。
其中員工數(shù)量多、覆蓋面較廣的互聯(lián)網(wǎng)大廠，是這次“年終獎縮水”的主力軍。
字節(jié)跳動在上周官宣“薪酬調(diào)整方案”。其中，字節(jié)跳動產(chǎn)品線薪酬由18薪調(diào)整為15薪，總包不變，以此計算，月基礎薪資變相提高約20%。同時，年終激勵方式改變，全年獎最高為3個月月薪，績效突出的員工會獲得績效期權。績效期權會按月勻速歸屬，最長不超過2年。
多位字節(jié)跳動員工表示，復雜的機制并沒有起到激勵的效果，且對高績效的人來說并不友好，屬于年終獎變相打折。“原本15薪的人，在年終能靠高績效一次性拿8-9個月的年終獎，現(xiàn)在要等2年才能拿完期權。這樣一來，公司的現(xiàn)金壓力減小，員工卻被公司綁定，一旦離職，期權回購給公司還要打8折?！?一位字節(jié)跳動員工稱。
大廠員工天天告訴「定焦」，原本的年終獎可自選現(xiàn)金和期權的比例，現(xiàn)在固定為3個月工資+超出部分給期權，就看員工對公司業(yè)務有沒有信心，如果有信心，拿期權未來可能還有升值空間。但也有人喜歡拿現(xiàn)金，因為期權遙不可及，且不利于跳槽?！跋聜€公司需要提供最近一年的總包流水，而大部分公司不認未歸屬期權。”
美團也在發(fā)放2022年年終獎前臨時進行了年終獎方案的改革，一是發(fā)放時間從2月調(diào)到了4月，二是將考核指標從S、A、B、C四個檔位改成了超出預期、符合預期和不符合預期三個檔位。
“一般情況下，符合預期對標的是原來的B，正常情況能拿到3.5個月年終獎，但是符合預期的人很多只拿到了3個月甚至2.5個月的年終獎，我拿的更少?！泵缊F前員工小夫稱。
對于這一結果，小夫并不認可，他認為自己的工作配合度和完成度都很高，項目也獲得了好評，但領導以“業(yè)務的發(fā)展并不代表個人能力，日常工作中不積極、工作創(chuàng)新度不夠”為由，讓他新的一年繼續(xù)努力。
據(jù)「定焦」了解，目前，大部分互聯(lián)網(wǎng)大廠還未發(fā)放年終獎，近則需要等到1月底、2月底，遠則要等4月底。但共同的趨勢是，大部分企業(yè)的年終獎考核更為嚴格。
多位大廠員工提到，各家的年終績效評級標準雖然叫法不同，但大都分為三到四個等級，其中中檔人數(shù)最多，分別對應3-4個月年終獎?！皹藴室恢睕]有變，但是這兩年普遍得到的評級降低了。比如以前大部分人都是B級，但現(xiàn)在更多人是B-，對應的金額也會減少?！币幻髲S員工說。
天天也感到今年的年終獎情況不容樂觀，他注意到，以前團隊領導開會時會說，“大家好好干，年終獎一起拿個大的”，現(xiàn)在的話術已經(jīng)變?yōu)椤按蠹液煤酶桑Ｗ∧杲K獎”。今年他也出去看過其他公司的機會，有的大廠HR非常坦白，稱許多互聯(lián)網(wǎng)公司都在做年終獎系數(shù)打折，他們公司也會順應市場情況調(diào)整系數(shù)。
相比互聯(lián)網(wǎng)大廠，一些私營企業(yè)、實體企業(yè)、創(chuàng)業(yè)公司的年終獎“縮水”來得更為直接。
1月8日，A股上市公司、國內(nèi)建筑軟件龍頭廣聯(lián)達“疑似全員年終獎歸零”的話題沖上微博熱搜。多名廣聯(lián)達員工稱，廣聯(lián)達全員績效清零，相當于降薪20%。事情曝光后，廣聯(lián)達方面回應稱，公司經(jīng)營團隊對整體經(jīng)營結果擔責，公司經(jīng)營團隊年度獎金為零，但會根據(jù)績效結果對員工進行相應的激勵。
在一家制造業(yè)企業(yè)任職的小晴也遇到了類似情況，2022年的年終獎因為公司業(yè)績不達標，從15000元降到1500元，2023年年底又被通知當年的年終獎拖到次年再發(fā)，而他2023年已經(jīng)經(jīng)歷了降薪。
他安慰自己，年終獎打折是受大環(huán)境等各種因素導致的，但“未來什么時候發(fā)年終獎也不知道”，抱著不想跳槽的心態(tài)，小晴決定再等一年。
沒有年終獎，要不要跳槽？
年終獎“縮水”，之所以牽動著不少打工人的神經(jīng)，是因為年終獎的性質(zhì)已經(jīng)發(fā)生改變。
以前提到年終獎，重點在于“獎”，年底或者春節(jié)前到手，充滿“辭舊迎新、好好過年”的儀式感，重點在于“陽光普照”，不論金額高低，權當討個吉利。
但近兩年，大廠的基本工資無法再像之前一樣“縫跳必漲”，HR們就會在基礎月薪不變的情況下，靠年終獎來把整個“薪資總包”拉高，年終獎從額外的獎勵變成薪資調(diào)節(jié)的關鍵手段?！叭绻杲K獎不能發(fā)或者發(fā)得不到位，就相當于變相降薪，打工人的心態(tài)自然不一樣?！睆臉I(yè)數(shù)年的資深HR Tracy稱。
但是，這其中也存在一些風險。一般來說，依據(jù)《勞動法》，是否發(fā)放年終獎，屬于單位的自主權利，但如果在勞動合同中有約定，用人單位應當依照約定履行義務。然而事實上，即使是合同中有約定，合同中還會補充，年終獎數(shù)額會根據(jù)公司經(jīng)營狀況和個人績效評定，這中間的彈性空間很大。
某中廠員工皮皮告訴「定焦」，他的基礎收入中等，平時加班加點都是為了年終獎，結果到了年底年終獎沒發(fā)。事后，他向上反饋卻被領導和HR互相踢皮球，同時發(fā)現(xiàn)合同里雖然寫了15薪，但年終獎的最終解釋權在公司手里，皮球踢了一年后，他只能選擇放棄。
在皮皮看來，如果是招聘的時候談好了有年終獎，年底有變動HR應該跟自己提前溝通，否則會影響員工對企業(yè)的信任度。
“幾乎不會有公司在勞動合同里承諾會發(fā)以及發(fā)多少年終獎?！敝肆Y源專家朱聚鵬解釋，很多招聘做薪酬總包是為了解決招人的問題，后面的問題后面再解決。
不過，他也指出，企業(yè)如果給不到確定性的承諾和兌現(xiàn)，就會產(chǎn)生信任的缺失，員工也會失去安全感，年終獎的契約性就會越來越低。
年終獎“縮水”除了影響職場人的收入，還會影響職場人的工作心態(tài)和去留決策。
一方面，年終獎的多少是很多打工人衡量一家企業(yè)值不值得繼續(xù)待下去的關鍵因素之一，這或許也是很多企業(yè)將年終獎的發(fā)放時間延長至三四月份的原因——讓職場人在金三銀四跳槽時，多一份限制和顧慮。
另一方面，年終獎與績效掛鉤，績效往往由部門負責人判定，年終獎的高低也成了打工人評判上級對自己認可與否的標志。
但是績效往往不公開、判定標準也較為主觀，這就存在不少灰色地帶。在很多打工人的印象中，真正干得好的員工不一定能在年終獎上勞有所得。
在Tracy看來，年終獎并不是一個完全公平透明的獎勵，也并不像提成制度一樣，是一個確定性的承諾?！盀榱四杲K獎，打工人或許還要忍受職場PUA、唯上論、無效內(nèi)卷等不公平待遇，或者因為拿到的年終獎比同事低，產(chǎn)生不公平、被打擊的心理。”
“對年終獎的接受度，最重要的是看員工是否計劃在這家公司長期發(fā)展”，天天總結，如果你想長期發(fā)展，即使年終獎沒有發(fā)到位，也要暫時接受。但這個前提是，要想清楚年終獎的代價是什么，這家公司自身是否具有成長性，值不值得留下來打拼。
有一點可以肯定，想在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)拿很高的年終獎，沒那么容易了，職場人的心態(tài)也需要及時轉變。朱聚鵬表示：“職場人與其糾結公司發(fā)的年終獎多了還是少了，不如時刻留意別的機會，沒必要內(nèi)耗。以后是拼能力的時代，不是等獎勵的時代?！?/p>
發(fā)好年終獎，是一門學問
從企業(yè)和老板的角度看，年終獎的作用和意義也在發(fā)生變化。
回顧過去十年，不難發(fā)現(xiàn)，高收入一直是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)吸引優(yōu)秀人才的重要因素，年終獎也是其搶奪人才、激勵員工內(nèi)部賽馬、對外宣傳公司實力的強力手段。
例如，長期為公司貢獻高額月流水的游戲行業(yè)，想要憑借年終獎暴富并不是夢。2012年，騰訊《英雄聯(lián)盟》項目組的部分成員拿到60個月工資的年終獎；2017年，騰訊《王者榮耀》項目組人均分紅140萬，最低分到60萬，最多分到290萬。
一些為公司搶奪市場份額，與競爭對手激烈廝殺的部門，也容易拿到高額年終獎。比如2018年年末，時任抖音負責人的任利鋒拿到了100個月薪水，抖音早期員工們也拿到20個月年終獎。這一年，快手直播技術團隊則在年會上拿到了500萬元的獎勵，人均近55萬元。
但隨著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)高增長神話不再，精細化發(fā)展成為商業(yè)社會的發(fā)展邏輯，年終獎預算的縮減和調(diào)整，也在意料之中。整個2023年，幾大互聯(lián)網(wǎng)巨頭的關鍵詞都離不開架構調(diào)整和業(yè)務收縮，這一切也預示著年終獎難逃被調(diào)整。
大廠如此，創(chuàng)業(yè)型公司更需要根據(jù)公司的業(yè)務進展、融資進度、盈虧程度等，靈活調(diào)整年終獎。
行情好的時候，年終獎可以適當多發(fā)一點，展示過去一年的經(jīng)營成果，還能提升內(nèi)部凝聚力，樹立品牌形象。某美妝品牌的CEO告訴「定焦」，如果公司業(yè)績不好，或者公司業(yè)務出現(xiàn)重大調(diào)整，年終獎就會有選擇性地進行發(fā)放?！安皇钦f不重視人才，老板還是以企業(yè)生存和發(fā)展為主?！?/p>
同時，年終獎“縮水”不一定意味著公司沒錢了，或許是公司計算好成本、利潤、現(xiàn)金流等各種情況之后的保守決策，背后是公司對未來預期的不樂觀。
對企業(yè)主來說，相比人員流動，更首要考慮的是公司的生存問題。朱聚鵬稱，只要公司能繼續(xù)發(fā)展，基層員工可以再找，管理層也不僅僅靠年終獎綁定，更在意的是資源和增長?！斑@很殘酷，但也很真實?！?/p>
多位行業(yè)人士的觀點是，許多企業(yè)的薪酬職級和福利體系會在2024年繼續(xù)調(diào)整，調(diào)完之后的空間和機會，不會有想象中那么多。
雖然不同企業(yè)的管理水平不一樣，精細程度和合規(guī)性的差異也比較大，但Tracy稱，公司的績效考核可以先制定一套規(guī)范的、可量化的標準，并在此基礎上細化和調(diào)優(yōu)?！叭绻總€人都能得到合理的解釋，大家可能即使績效打分不高、少拿一點年終獎，接受度也會稍微高一點?！?/p>
職場人也應該將視野拓寬，要看到整體經(jīng)濟環(huán)境的變化趨勢，你所在的公司出現(xiàn)的發(fā)展難題和福利縮水，其他公司很可能也會面臨。在這種情況下，Tracy指出，要么尋求行業(yè)的轉變，要么提升自己的核心競爭力，讓自己在公司里扮演更重要的角色，熬過行業(yè)的低谷期。
不管身處什么行業(yè)，職場人要認識到，能夠為企業(yè)真正創(chuàng)造價值的員工才有競爭力?，F(xiàn)在招聘市場中供大于求，對個人來說，與其關注年終獎，不如判斷自己是否保持足夠的專業(yè)性和職業(yè)性。“在市場中讓自己有更多的選擇空間，才能在與公司的博弈關系中獲勝。”朱聚鵬稱。
應受訪者要求，文中天天、小夫、小晴、Tracy、皮皮為化名。