文|價(jià)值星球Planet 唐飛
編輯|韋伯
當(dāng)碳基遇到硅基，我們可以從多個(gè)角度來(lái)探討這一主題。
從生命形態(tài)的角度來(lái)看，硅基生命形態(tài)的研究表明，硅和碳之間的化學(xué)性質(zhì)相似性使得硅基生命在AI面試場(chǎng)景里具備了為提高效率的可能性。
企業(yè)的本質(zhì)是效率和創(chuàng)新，AI面試官這種新變化不僅拓寬了我們對(duì)人工智能多樣性的理解，也為商業(yè)世界探索更多AI大模型場(chǎng)景提供了數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。
今年，傳統(tǒng)的“金三銀四”招聘季已經(jīng)開(kāi)啟，準(zhǔn)備跳槽的打工人躍躍欲試，千萬(wàn)大學(xué)畢業(yè)生也已經(jīng)在趕來(lái)的路上。
價(jià)值星球發(fā)現(xiàn)，今年有一個(gè)顯著的變化就是AI技術(shù)的大規(guī)模應(yīng)用，如畢業(yè)生用AI寫(xiě)簡(jiǎn)歷、AI模擬面試、AI推薦崗位；HR們也通過(guò)AI篩選、AI調(diào)研、AI面試等提高工作效率，雙方都試圖在茫茫人海中找到那個(gè)“最合適的人”。
凡事有利必有弊。
AI招聘的安全性也引起了一系列問(wèn)題。今年1月，根據(jù)國(guó)外科技媒體404Media報(bào)道，全球快餐連鎖肯德基（KFC）所用AI招聘系統(tǒng)存在漏洞，黑客不僅可以竊取求職者的信息，而且還能操控該AI系統(tǒng)拒絕快餐店應(yīng)聘者，甚至進(jìn)行雇用或解雇的操作。
《新京報(bào)》指出，AI招聘可能存在“就業(yè)歧視”問(wèn)題。倘若一個(gè)原本就帶有性別、地域、年齡等偏見(jiàn)的企業(yè)招聘者，再利用這一算法系統(tǒng)進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選，那么客觀上就在流程中創(chuàng)造了一個(gè)“歧視信息繭房”。未來(lái)能被算法檢索和推送的，都是經(jīng)過(guò)偏見(jiàn)過(guò)濾后的簡(jiǎn)歷。這就使得原本就相對(duì)隱形的“歧視”問(wèn)題變得更加難以察覺(jué)。
針對(duì)AI招聘可能出現(xiàn)的新問(wèn)題，國(guó)家先后出臺(tái)了《互聯(lián)網(wǎng)信息服務(wù)算法推薦管理規(guī)定》和《關(guān)于加強(qiáng)互聯(lián)網(wǎng)信息服務(wù)算法綜合治理的指導(dǎo)意見(jiàn)》，并持續(xù)開(kāi)展專項(xiàng)行動(dòng)，深入排查整治各類企業(yè)的算法濫用現(xiàn)象。
在監(jiān)管發(fā)力的同時(shí)，技術(shù)手段也在加強(qiáng)。如上海市在2021年AI科技支撐專項(xiàng)項(xiàng)目審核中，專門部署了AI社會(huì)實(shí)驗(yàn)體系建設(shè)專題，強(qiáng)調(diào)要科學(xué)評(píng)估AI的社會(huì)綜合影響，有效推進(jìn)AI應(yīng)用的標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)，輔助支持AI應(yīng)用的公共治理的決策。
多方努力下，AI招聘已滲入到招聘和求職的各個(gè)環(huán)節(jié)，包括BOSS直聘、獵聘、拉勾等主流招聘平臺(tái)和北森、海納AI等技術(shù)提供商紛紛推出了AI招聘產(chǎn)品，涵蓋職位推薦、AI招聘助手、AI面試官、AI教練等等服務(wù)內(nèi)容。
01 能不能入職，AI面試官說(shuō)了算
00后碩士畢業(yè)生凡凡正在積極備戰(zhàn)今年春招，過(guò)去的三個(gè)月里，他已經(jīng)有了大大小小20余次面試經(jīng)驗(yàn)。
與學(xué)長(zhǎng)學(xué)姐不同的是，這些00后的“新新人類”更擅長(zhǎng)運(yùn)用各類技術(shù)軟件?！拔业暮?jiǎn)歷就是用AI優(yōu)化的，包括我的求職方向也是用AI測(cè)試決定的。因?yàn)槲覍W(xué)的物流相關(guān)專業(yè)，但是又不想從事相關(guān)工作，反而對(duì)新媒體運(yùn)營(yíng)感興趣，所以先后做了多套性格測(cè)試、職業(yè)測(cè)試等試題，最終堅(jiān)定了我找相關(guān)工作的決心”，凡凡說(shuō)。
在進(jìn)入現(xiàn)場(chǎng)面試之前，凡凡還參加過(guò)幾次AI面試，打開(kāi)手機(jī)屏幕對(duì)面是一位AI面試官，它會(huì)問(wèn)“你簡(jiǎn)歷中提到的自媒體運(yùn)營(yíng)實(shí)習(xí)經(jīng)歷，自己在其中學(xué)會(huì)了什么？運(yùn)營(yíng)效果如何？”等等。而凡凡也總結(jié)出自己的一套回答方法論，“AI畢竟沒(méi)那么聰明，只要回答里涵蓋一些關(guān)鍵詞信息就可以得到較高的評(píng)分，我一般用做什么、怎么做、方法論三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)來(lái)回復(fù)AI，而且要一直看著屏幕，眼神不能躲閃。這樣就能得到一個(gè)不錯(cuò)的初面分?jǐn)?shù)了。”
所謂的AI面試，是將人工智能技術(shù)與真實(shí)面試場(chǎng)景進(jìn)行融合，對(duì)候選人的用詞、語(yǔ)速、動(dòng)作、表情等進(jìn)行分析，通過(guò)數(shù)據(jù)量化的形式對(duì)候選人才進(jìn)行解析。
一個(gè)月前，杭州師范大學(xué)和浙江工業(yè)大學(xué)同時(shí)舉辦春季線下招聘大會(huì)，現(xiàn)場(chǎng)“AI簡(jiǎn)歷門診”“AI面試”等環(huán)節(jié)受到了畢業(yè)生的歡迎。畢業(yè)生小許說(shuō)：“和AI面試官模擬了面試場(chǎng)景，通過(guò)幾分鐘的答題，系統(tǒng)從行為能力、成長(zhǎng)特質(zhì)、認(rèn)知能力等方面智能評(píng)估面試表現(xiàn)，也方便我找到自己存在的問(wèn)題以后進(jìn)行針對(duì)性訓(xùn)練?！倍羁斓腁I面試，選擇職位、刷臉投遞、確認(rèn)信息，15秒內(nèi)就可以完成一次簡(jiǎn)單的求職。
根據(jù)《2024?？椭悄苤圃鞓I(yè)校園招聘白皮書(shū)》，53.5%的對(duì)智能制造感興趣的學(xué)生有參與過(guò)AI面試，而參與過(guò)AI面試的學(xué)生中有77.7%的人表示滿意。
圖源：艾瑞咨詢
從企業(yè)角度來(lái)看，AI面試可以幫助用人單位實(shí)現(xiàn)人力成本的節(jié)約、分析效率的提升。獵聘公布的數(shù)據(jù)顯示，其AI產(chǎn)品多面·Doris 8小時(shí)可完成40000人評(píng)估，可降低企業(yè)80%招聘成本。
AI面試更是成為很多大型企業(yè)的“必選項(xiàng)”。早在2019年，聯(lián)合利華、歐萊雅、可口可樂(lè)就已采用AI進(jìn)行面試，國(guó)內(nèi)的中國(guó)銀行、招商銀行、中國(guó)移動(dòng)等也在近年開(kāi)啟AI面試。
在知乎平臺(tái)上，“AI面試”話題已經(jīng)產(chǎn)生136萬(wàn)瀏覽量，《AI面試得分點(diǎn)》、《AI面試總結(jié)與注意事項(xiàng)》、《AI面試答題技巧與方法》等經(jīng)驗(yàn)分享帖均有較高瀏覽量。
圖源：受訪者提供
剛剛參加了中國(guó)移動(dòng)四川分公司面試的付丹稱，第一次參加AI面試的她，還沒(méi)來(lái)得及做自我介紹就進(jìn)入了答題環(huán)節(jié)，在接連13個(gè)問(wèn)題的問(wèn)答過(guò)程中，大多數(shù)題都是關(guān)于職場(chǎng)人際關(guān)系的?！昂翢o(wú)準(zhǔn)備的我，回答的稀碎。好在后來(lái)被通知通過(guò)了面試?！备兜ふf(shuō)。
02 AI招聘進(jìn)入平穩(wěn)發(fā)展期
今年政府工作報(bào)告中提出，要深化大數(shù)據(jù)、人工智能等研發(fā)應(yīng)用，開(kāi)展“人工智能+”行動(dòng)。
而AI面試就是“人工智能+招聘”的實(shí)際使用場(chǎng)景之一，采用AI和人工面試相結(jié)合的方式，先由AI面試官對(duì)求職者進(jìn)行大規(guī)模篩選，再由真人面試官最終把關(guān)，從而實(shí)現(xiàn)效率的大幅提升。
同道獵聘集團(tuán)董事會(huì)主席兼首席執(zhí)行官戴科彬稱，“面對(duì)組織形態(tài)和人才標(biāo)準(zhǔn)的變化，AI在組織中將承擔(dān)重要角色，未來(lái)每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該有一個(gè)HR數(shù)字助理?！痹谒磥?lái)，AI智能面試的核心在于真正理解面試的本質(zhì)，進(jìn)而把線下科學(xué)規(guī)范的面試流程和技巧賦能給AI，使其具備資深面試官的人才甄別能力，而不僅僅是提供一個(gè)簡(jiǎn)單的技術(shù)工具。
如戴科彬所言，目前AI技術(shù)在招聘過(guò)程中的應(yīng)用已經(jīng)進(jìn)入平穩(wěn)發(fā)展期，多家頭部平臺(tái)已推出相關(guān)AI產(chǎn)品。如BOSS直聘就在2023年年報(bào)中提到，公司自主研發(fā)的招聘行業(yè)垂類大語(yǔ)言模型“南北閣”，已通過(guò)《生成式人工智能服務(wù)管理暫行辦法》備案。獵聘在2023年第三季度財(cái)報(bào)中提到，公司上線了幫助企業(yè)端召回適配人才的智能化觸達(dá)工具“超級(jí)聊聊”。今年3月，又上線了多面·Doris。此外，拉勾也上線了大模型HRMind，智聯(lián)招聘上線了AI易面，58同城推出了AI招聘超人等等。
一位業(yè)內(nèi)人士透露，現(xiàn)階段AI面試的主要應(yīng)用場(chǎng)景體現(xiàn)在校招、藍(lán)領(lǐng)工人、銷售客服以及外語(yǔ)崗位等，而對(duì)于如程序員、設(shè)計(jì)美工、編輯記者等需要更多創(chuàng)造性思維的職位，AI面試的表現(xiàn)平平。比如光儲(chǔ)行業(yè)龍頭企業(yè)陽(yáng)光電源，去年就決定將所有管培生崗位的英語(yǔ)面試全部使用牛客AI面試完成。
但正如“一個(gè)硬幣有兩面”一樣，一件事也存在兩面性。在享受AI高效便捷的同時(shí)，AI面試的公平性問(wèn)題也引發(fā)擔(dān)心。
在極端情況下，一個(gè)原本就帶有性別、地域、年齡等偏見(jiàn)的企業(yè)招聘者，很有可能訓(xùn)練出一套帶有“就業(yè)歧視”的AI，而利用這一算法進(jìn)行招聘勢(shì)必會(huì)影響招聘的公平性。
在這樣的情境之中，AI成了一個(gè)放大偏見(jiàn)的工具，也造成了更大范圍的“職場(chǎng)傷害”。
因此，相關(guān)人士建議，要在AI算法規(guī)則中納入對(duì)公平、公正的“紅線”。比如，在與使用者互動(dòng)中，對(duì)疑似歧視的使用行為本身進(jìn)行定義、監(jiān)測(cè)和限制。或者在推薦規(guī)則之中，強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)性別、學(xué)歷、區(qū)域等比例的均衡，最大程度確保每一個(gè)求職者都有被看見(jiàn)的機(jī)會(huì)。
另一方面，在招聘“應(yīng)試化”的趨勢(shì)之下，善于做攻略的面試者更容易拿到高分，而一些應(yīng)聘者有可能因?yàn)椤皽?zhǔn)備不充分”甚至是“社恐”而被淘汰，這可能會(huì)使招聘單位在識(shí)別和選拔人才方面的初衷受到阻礙。
目前看來(lái)，AI面試仍需大量數(shù)據(jù)積累后加以完善。
03 AI會(huì)取代HR嗎？
價(jià)值星球判斷，AI面試官成為未來(lái)趨勢(shì)的可能性相當(dāng)高。
AI面試系統(tǒng)能夠更快的適應(yīng)企業(yè)的用人需求，但也不可能完全取代HR的工作。因?yàn)镠R最核心的工作是與人打交道，面試者的個(gè)性化和職業(yè)需求千人千面，只有人與人的深度溝通才能實(shí)現(xiàn)隱性信息的傳遞。
盡管AI面試官在招聘流程中，扮演的角色越來(lái)越重要，企業(yè)用工需求仍然需要專業(yè)HR人士的重度參與和理性判斷。
去年年底，在英國(guó)舉行的“人工智能安全峰會(huì)”上，Tesla創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官、OpenAI聯(lián)合創(chuàng)始人埃隆·馬斯克曾表示，“人工智能將使人類達(dá)到‘不需要工作’的地步。”
而從AI在招聘領(lǐng)域的大范圍應(yīng)用來(lái)看，確實(shí)大大降低了人類的工作量。
去年，58同城推出了智能化的AI面試工具——AI招聘超人。在該產(chǎn)品的發(fā)布會(huì)上，相關(guān)負(fù)責(zé)人介紹了它的使用場(chǎng)景，在AI招聘超人輸入“我要招聘會(huì)計(jì)”，就能獲取相關(guān)的崗位面試題，并給出相關(guān)技能和反饋參考，供HR參考和使用；而輸入“幫我寫(xiě)一份服務(wù)員招聘啟事”，系統(tǒng)就能結(jié)合該行業(yè)的特色以及就求職者關(guān)注的問(wèn)題，生成專業(yè)的招聘啟事。
如此看來(lái)，AI招聘甚至可以在某種程度上取代真人HR，甚至有些從業(yè)者已經(jīng)感到了自己職業(yè)的危機(jī)。
多面·Doris的使用者馬麗說(shuō)，“Doris現(xiàn)在的水平差不多等于一個(gè)有兩三年經(jīng)驗(yàn)的HR，但按照現(xiàn)在技術(shù)發(fā)展的進(jìn)度，估計(jì)很快就能變成五年、十年經(jīng)驗(yàn)，到那個(gè)時(shí)候或許真的不需要真人了?！?/p>
在馬麗供職的企業(yè)里，由于人員流動(dòng)較大，每年需要招聘數(shù)百人的電話客服，“按照流程和既定問(wèn)題面試一個(gè)候選人大概要15分鐘，然后根據(jù)內(nèi)部打分情況決定是否推進(jìn)下一步溝通?，F(xiàn)在用AI面試官幾分鐘就可以面試完，而且7*24小時(shí)隨到隨面。相比起來(lái)，真人的效率實(shí)在是太低了?！瘪R麗說(shuō)。
36氪《風(fēng)向標(biāo)》去年5月的一份調(diào)研顯示，75%的受訪HR認(rèn)為，自己的崗位會(huì)部分被AI取代；3%的受訪HR認(rèn)為AI會(huì)完全取代自己的崗位。
但也有人完全不擔(dān)心AI的沖擊。某大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的HR Rebecca透露，自己雖然也使用AI工具作為輔助，但并不擔(dān)心被AI搶走“飯碗”。因?yàn)樵诿嬖囘^(guò)程中很多帶有邏輯性的問(wèn)題AI是問(wèn)不出來(lái)的，而且很多人要真的聊了之后才能確認(rèn)是否合適，AI根本判斷不了“氣場(chǎng)”這個(gè)東西。
她舉例說(shuō)，“我在面試一些高端職位候選人的時(shí)候，會(huì)追問(wèn)他的職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)理想等問(wèn)題從而判斷他們對(duì)職位的熱情度。有些人真的不是為了收入而跳槽的，他們的真實(shí)需求可能多種多樣，比如對(duì)原企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化不認(rèn)同，比如原工作帶不來(lái)成就感，或者原工作帶不來(lái)職業(yè)技能成長(zhǎng)等等。面對(duì)這些不確定性的需求，我們HR需要進(jìn)行甄別判斷，了解了他們的真實(shí)需求，才有可能在下一步的溝通中拋出具有吸引力的條件，才能發(fā)掘和留下合適的高端人才?！?/p>